Modificar medidas definitivas de una custodia

Juan se divorció en el año 2013. Fruto de la relación con su ex mujer nació Marcos y, por tanto, cuando se divorciaron se reguló también la custodia de su hijo común. En aquel año, Juan tenía una jornada laboral a tiempo completo cuyos horarios eran muy complicados dado que tenía que pasar la mayor parte del día fuera de casa.
Cuando Juan y su ex mujer se divorciaron, lo hicieron a través de un procedimiento de mutuo acuerdo. De común pacto, ambos decidieron que lo mejor era que ella tuviese una custodia en régimen exclusivo y él tuviese un régimen de visitas consistente – a grandes rasgos – en un fin de semana cada quince días, y un día semanal con nocturnidad.
Este año la situación de Juan ha cambiado: en su empresa han decidido cambiar el horario de los trabajadores y Juan, en vez de plegar a las 20:00 h, terminará de trabajar a las 16:30 h.
Juan se pregunta:
¿Se pueden modificar las medidas definitivas de la custodia, fijadas en la Sentencia de divorcio? ¿Podría ahora pedir una custodia compartida?
En caso afirmativo, ¿cómo?
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¿Se pueden modificar las medidas definitivas de la custodia, fijadas en la Sentencia de divorcio?
La respuesta a la pregunta anterior es afirmativa. No obstante, hay que tener en cuenta que para que se puedan modificar unas medidas de carácter definitivo, deben cumplirse unos requisitos. Algunos de ellos son los siguientes:
  • Que haya existido una modificación de las circunstancias establecidas en el Convenio Regulador y Plan de Parentalidad, o en la Sentencia, y que dicha modificación o modificaciones debe/n ser esenciales y sustanciales.
En el caso de Juan es evidente que ha habido una modificación: antes plegaba a las 20:00 h y ahora a las 16:30 h.
¿Y esta modificación es esencial y sustancial? Entendemos que sí porque si en 2013 hubiese tenido este horario es posible que hubiesen acordado una custodia compartida.
  • Que la variación actual de la situación tenga carácter permanente y no eventual.
Por ejemplo, que el nuevo horario de Juan no sea sólo para los próximos 3 meses, sino que tenga un carácter “habitual”.
  • Que el cambio de circunstancias sea imprevisto.
Por ejemplo, si cuando Juan y su ex mujer firmaron el primer convenio, Juan hubiera tenido en su poder una carta que dijese que en X años tendría otro horario más flexible y compatible con la custodia compartida, hubiese sido aquél el momento en que deberían haber previsto una posible modificación cuando ello sucediese. Por el contrario, si el cambio de horario de Juan ha sido algo nuevo y repentino, el cambio de circunstancias habrá sido inesperado.
  • Que la modificación de las circunstancias no haya sido provocada voluntariamente por el solicitante para obtener una modificación de las medidas definitivas en su propio beneficio.
Por ejemplo, Juan deja voluntariamente su trabajo para así no percibir ingresos y poder solicitar una modificación de medidas en relación con la custodia y con la pensión de alimentos que estaba obligado a abonar. Sería muy probable que en este caso el Juez no aceptase modificar el régimen y/o la pensión.
¿Cómo se pueden modificar las medidas definitivas?
Cuando Juan se divorció de su mujer, tuvieron dos opciones para tramitar el divorcio y la custodia de sus hijos: un procedimiento de mutuo acuerdo o un procedimiento contencioso. Para el caso de modificar las medidas definitivas resueltas en el primer procedimiento, las opciones vuelven a ser las mismas: mutuo acuerdo o contencioso.
Para el caso de iniciar un procedimiento de mutuo acuerdo de modificación de medidas definitivas, Juan y su ex mujer deberán ponerse de acuerdo y realizar un convenio regulador de común acuerdo. Para ello, bastaría con la intervención de un único Abogado y Procurador para ambos progenitores y el pacto, en principio, se ratificará judicialmente sin problema.
Si, por lo contrario, no fuese posible un acuerdo entre las partes y Juan desease solicitar una modificación de medidas, no tendrá más remedio que iniciar un procedimiento contencioso: a grandes rasgos, el procedimiento consiste en la elaboración de una demanda de carácter contencioso y, a continuación, la ex mujer de Juan tendrá un plazo para contestar a la demanda. Será en Juicio donde se debatirá la conveniencia o no del cambio de las medidas.
Si tienes alguna duda, puedes ponerte en contacto con RIU & SIMANS Abogados en el teléfono 93.517.45.43 o enviando un correo electrónico a info@riusimans.com. Estamos en Sant Andreu, Barcelona. 
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Diferencias entre el finiquito e indemnización por despido II (Lo obvio no lo es tanto, 10ª entrega)

“Juan recibe una carta de despido en la que se reconoce que es improcedente y se le ofrece cerrar el conflicto en ese mismo momento mediante la entrega de una cantidad económica. ¿Es correcto?”

Hasta la reforma laboral del año 2012 era bastante habitual que las empresas utilizasen el despido con reconocimiento de improcedencia. Es decir, existía, en realidad, una especie de despido libre indemnizado. Aunque formalmente el empleador indicaba en la carta de despido algunos incumplimientos laborales del trabajador, admitía que el despido carecía de causa y/o prueba suficiente y, por tanto, debía considerarse improcedente, indemnizando en el acto al trabajador según el baremo establecido por la normativa.

Actualmente el empleador no puede reconocer la improcedencia en la carta de despido- o al menos no sería correcto hacerlo y menos aceptarlo, tal cual, el trabajador- y debe justificar adecuadamente por qué extingue la relación laboral. A posteriori, si el trabajador impugna el despido y se llega a un acuerdo en el servicio de conciliación sí que podrá reconocerse que el despido era improcedente.

Si el empresario ofrece al trabajador un acuerdo económico para extinguir la relación laboral que no pasa por el Servicio de conciliación correspondiente, se tratará de un acuerdo indemnizatorio privado y no gozará de las exenciones de tributación que tienen la mayoría de indemnizaciones por extinción de la relación laboral. Es decir, el importe recibido por el trabajador con fundamento en dicho acuerdo tributará en el Impuesto de la renta (hay algunas excepciones respecto a los despidos objetivos)

En ese sentido, el artículo 7 e) de la Ley 35/2006 del Impuesto sobre la renta establece que

“Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato”.

No sólo eso, este tipo de pactos pueden llevar a la denegación de la prestación por desempleo por parte del Servicio de empleo, al considerar que no existe un despido como tal, sino una baja voluntaria indemnizada y/o acuerdo privado entre las partes.

Cuando se alcanza un acuerdo en el Servicio de conciliación, el Letrado del Servicio emitirá un acta en la que constarán las condiciones económicas, forma de pago y otras situaciones relevantes que permitirán al trabajador acreditar ante la Agencia Tributaria que el importe recibido en su cuenta no debe tributar.

Por tanto, en general, ante un despido es importante asesorarse adecuadamente, no firmar acuerdos que no pasen por el servicio de conciliación y tener ciertas cautelas y prevenciones para no llevarse sorpresas desagradables de última hora.

Si te han despedido o tienes alguna duda, puedes ponerte en contacto con RIU & SIMANS Abogados en el teléfono 93.517.45.43 o enviando un correo electrónico a info@riusimans.com. Estamos en Sant Andreu, Barcelona. http://www.riusimans.com

 

Diferencias entre el finiquito e indemnización por despido (Lo obvio no lo es tanto, 9ª entrega)

A Juan le han despedido. En el momento del despido, su jefe le entrega una carta de despido, una especie de nómina y un cheque.

¿Debe Juan firmar los documentos que le entrega la Empresa? ¿Es correcta la documentación que le entregan? ¿Qué debe hacer?

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En primer lugar, es importante señalar que, ante un despido, el trabajador debe recibir una carta de despido donde le indiquen las razones de éste. La empresa, como es lógico, pedirá al trabajador – en este caso, a Juan – que firme una copia de la carta. En RIU & SIMANS recomendaríamos a Juan que antes de firmar escriba en la carta “No conforme / pendiente de revisión”. Básicamente, el motivo de esta recomendación es señalar que firma la carta conforme la ha recibido, pero no conforme está de acuerdo, ya que para esto último el trabajador debe examinar correctamente el contenido de la carta.

En segundo lugar, cuando se produce esta situación, aparte de la carta de despido, la empresa debe entregar al trabajador el finiquito. El finiquito es un documento en el que, generalmente, la empresa indica las cantidades que ésta debe abonar al trabajador en el momento de la finalización de la relación contractual: en el caso de Juan, el finiquito sería la “especie de nómina” e iba acompañado por un cheque cuya cantidad coincidía con la del documento (nuestra recomendación es que también se firme el documento del finiquito baja la premisa de “pendiente de revisión”).

El finiquito se debe abonar con independencia de los motivos por los cuales el trabajador debe abandonar la empresa: ya sea por despido, finalización de contrato, baja voluntaria del trabajador, etcétera.

¿Qué incluye el finiquito?

  • El salario de los días que el trabajador haya trabajado ese mes
  • La parte proporcional de las pagas extras
  • Los días de vacaciones que le correspondan proporcionalmente y que no hayan sido disfrutados
  • Las horas extras que haya realizado el trabajador y que, lógicamente, no hayan sido ya abonadas
  • Los pluses / beneficios que se hayan generado y que, lógicamente, no hayan sido ya abonados

¿Y la indemnización?

Cuando despiden a un trabajador, aparte del finiquito, en ocasiones, también tiene derecho a percibir una indemnización.

La indemnización por despido se percibe cuando la relación laboral se extingue por deseo de la empresa y no del trabajador1. Esta indemnización depende, fundamentalmente, de los siguientes factores:

  • El salario del trabajador
  • La antigüedad del trabajador en la empresa
  • El tipo de despido: la cantidad de días por año trabajado es diferente según el tipo de despido.

Por ejemplo, en el caso de Juan, si éste hubiese solicitado a la empresa una baja voluntaria, tendría derecho a percibir el finiquito, pero no la indemnización. Si por el contrario, es la empresa quien ha tomado la decisión de prescindir de los servicios de Juan, éste deberá ponerse en contacto con un Abogado para examinar si además del finiquito tiene derecho a una indemnización (que, normalmente, sí).

Muy importante:

  • Desde la reforma laboral del año 2012 la empresa no puede reconocer la improcedencia en la carta de despido y, por tanto, para ello, se debe siempre acudir a conciliación laboral.
  • Para que la indemnización por despido esté exenta de tributación por IRPF es necesario acudir a conciliación laboral.

Estos dos últimos puntos son de gran importancia para los trabajadores, también de cara a no tener ningún problema al solicitar la prestación por desempleo. En la próxima entrada de nuestro Blog, prevista para el 19 de octubre, trataremos estas cuestiones con más profundidad.

Si te han despedido o tienes alguna duda, puedes ponerte en contacto con RIU & SIMANS Abogados en el teléfono 93.517.45.43 o enviando un correo electrónico a info@riusimans.com. Estamos en Sant Andreu, Barcelona.

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También existe indemnización cuando se extingue el contrato a voluntad del trabajador ante el incumplimiento de las obligaciones del empleador.

La vigilancia de la salud de los trabajadores y las modificaciones societarias

FullSizeRenderJuan acaba de someterse a un reconocimiento médico en su empresa. A los dos días se formaliza el cambio de denominación de su empresa que además se transforma de una S.L. a una S.A, sin cambiar el objeto de actividad, puestos de trabajo, tareas, instalaciones, y en general, sin que se produzcan modificación alguna en las condiciones de trabajo. ¿Es necesario que a Juan se le vuelva a ofrecer reconocimiento médico?

Este tipo de cuestiones se presentan más habitualmente de lo que parece. No ofrecer la vigilancia de la salud a los trabajadores es sancionable. Si Inspección de Trabajo se persona en una empresa solicitará los certificados de aptitud o el ofrecimiento de la vigilancia de la salud de los trabajadores para comprobar que la empresa cumple. Si la empresa ha cambiado de estructura o de denominación, en ocasiones surgen los problemas.

Lo mismo sucede cuando diversas empresas contratan entre sí y deben coordinar sus actividades empresariales, informar, y/o vigilar sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales, inclusive la vigilancia de la salud. En estos casos, si una empresa principal A contrata con X, que le remite los certificados de aptitud de sus trabajadores a nombre de la empresa Y, (anterior denominación de X) surgen nuevos problemas. En ocasiones, la empresa principal requiere un certificado de aptitud a nombre de la nueva razón social, por mucho que preventivamente el cambio societario producido no tenga efectos en los riesgos de los puestos de trabajo.

El principio obrante en el artículo 22 de la LPRL establece que la vigilancia de la salud debe implicar las menores molestias posibles al trabajador y ser proporcional al riesgo. Desde esta perspectiva no tiene sentido que, a un trabajador, sin justificación preventiva o médico-laboral alguna, se le deba ofrecer o deba someterse a un reconocimiento porque se ha producido un cambio de denominación en su empresa o se ha producido cualquier tipo de transformación societaria.

En el mismo sentido, no parece imprescindible realizar nuevamente reconocimiento médico laboral, siempre que se respete la periodicidad y obligatoriedad marcadas en el informe de planificación de vigilancia de la salud de la antigua empresa, sobre todo si existe una continuidad de la personalidad jurídica de la entidad respecto a los actos precedentes realizados con la anterior denominación.

Un servicio de prevención podría tener problemas si certifica una aptitud de trabajadores a nombre de una empresa que no fue la que le encomendó dicha actividad, sobre todo si no estamos ante un mero cambio de denominación, sino ante una transformación societaria que ha derivado en la no continuidad de la personalidad jurídica previa, aunque la nueva entidad sea, de facto, “la misma “en cuanto a trabajadores, actividad, riesgos, centros, etc. Inclusive, desde el punto de vista de protección de datos, y del principio de calidad del dato, el servicio de prevención está habilitado para emitir un certificado de aptitud con fundamento en los resultados del reconocimiento para la empresa concertante, pero ello no significa que se puedan utilizar esos datos de salud para emitir nuevas calificaciones para otras empresas, lo que exigiría un consentimiento expreso, como mínimo, del trabajador.

Si tienes alguna duda o consulta, puedes ponerte en contacto con RIU & SIMANS Abogados en el teléfono 93.517.45.43 a enviando un correo electrónico a info@riusimans.com. Estamos en Sant Andreu, Barcelona. 

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Seguro de vida: ¿Banco o Compañía de Seguros?.

Es un hecho conocido que las entidades bancarias han exigido y exigen multitud de requisitos para la concesión de un préstamo hipotecario, inclusive la suscripción de un seguro de vida con una entidad del mismo grupo, o incluso la incorporación en el clausulado del préstamo hipotecario de pactos o condiciones que limitan o impiden la posibilidad de elección de asegurador por parte del deudor, lo que ha implicado la declaración de nulidad de algunas de estas cláusulas.

En cualquier caso, se debe tener en cuenta que el artículo 83.a) de la Ley de Contrato de Seguro establece un derecho de desistimiento a favor del asegurado. En definitiva, el asegurado puede por principio y respetando los requisitos establecidos, siempre cambiar de aseguradora de vida.

Artículo 83 a)

  1. El tomador del seguro en un contrato de seguro individual de duración superior a seis meses que haya estipulado el contrato sobre la vida propia o la de un tercero tendrá la facultad unilateral de resolver el contrato sin indicación de los motivos y sin penalización alguna dentro del plazo de 30 días siguientes a la fecha en la que el asegurador le entregue la póliza o documento de cobertura provisional.

Aunque no existe ninguna obligación legal de contratar un seguro de vida al firmar un préstamo hipotecario, y menos el deber de hacerlo con la propia entidad crediticia a través de sociedades vinculadas, muchísimos deudores hipotecarios así lo hacen para obtener un diferencial más ventajoso y la eliminación o reducción de comisiones bancarias.

Sin embargo, al final no hacer un análisis sobre la conveniencia de mantener el seguro de vida con la entidad financiera puede resultar más caro, peligroso, e injusto:

Caro porque los últimos estudios realizados alertan sobre una importante diferencia de precio y prestaciones entre los seguros de vida bancarios y los de compañía de seguros.

Peligroso porque, por ejemplo, si no se sigue de forma estricta la normativa aseguradora el tomador del seguro puede hacer una declaración sobre su estado de salud incompleta, inexacta, o incierta que afecte a la valoración del riesgo y pueda dar lugar a problemas para el cobro de la indemnización en caso de que se produzca el hecho asegurado. De ahí la conveniencia de asesorarse para escoger la póliza que realmente se necesita y cumplimentarla adecuadamente, lo que puede no suceder con una entidad como es un Banco, cuyo objeto y área de práctica es muy diferente.

Injusto porque el Banco puede ser el beneficiario del seguro de vida, y la familia del fallecido o incapacitado no recibir ninguna indemnización, o una indemnización menor.

RIU & SIMANS Abogados colabora con ACEDO & MATAMALA Agencia de Seguros Exclusiva de CATALANA OCCIDENTE,  en Sant Andreu.

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Puedes contactar con ACEDO & MATAMALA en la calle Rubén Darío nº 28, de Barcelona, teléfono 933117608.

Recuperar los gastos hipotecarios

¿Tienes una hipoteca? Puedes reclamar al Banco los gastos hipotecarios

La Sentencia 705/2015, de 23 de diciembre, del Tribunal Supremo, marcó antes y un después entorno a la reclamación de los gastos hipotecarios. La Sentencia mencionada confirmó la nulidad de determinados gastos de formalización de préstamos hipotecarios al considerarlos “abusivos” y beneficiar a los Bancos.

foto calculadora

¿Qué gastos hipotecarios puedo reclamar?

  • Gastos de Notaría correspondientes a la Escritura de préstamo hipotecario
  • Gastos de Gestoría
  • Gastos de Tasación
  • Gastos de Registro de la Propiedad por la inscripción de la hipoteca
  • Impuesto de Actos Jurídicos Documentados

El Tribunal Supremo dice en la Sentencia que “la cláusula que pretende atribuir al consumidor todos los costes derivados de la concertación del contrato, supliendo y en ocasiones contraviniendo normas legales con previsiones diferentes” es abusiva.

Asimismo, sin ánimo de exhaustividad, el Alto Tribunal señala que “en lo que respecta a la formalización de escrituras notariales e inscripción de las mismas (necesaria para la constitución de la garantía real –o sea la hipoteca-), tanto el arancel de los notarios como el de los registradores de la propiedad, atribuyen la obligación de pago al solicitante del servicio de que se trate o a cuyo favor se inscriba el derecho. Y quien tiene el interés principal en la documentación e inscripción de la escritura de préstamo con garantía hipotecaria es, sin duda, el prestamista (el Banco), pues así obtiene un título ejecutivo, constituye la garantía real, y adquiere la posibilidad de ejecución especial”. De este modo, aunque el interesado en formalizar la escritura notarial – con todo lo que ello conlleva (Registro, Tasador, Gestoría) – es el Banco, la totalidad de los pagos recae en el consumidor y, por tanto, la cláusula es abusiva ya que se genera un desequilibrio.

La Ley que regula el Impuesto de Transmisiones Patrimoniales y Actos Jurídicos Documentados establece que “será sujeto pasivo del impuesto el adquirente del bien o derecho y, en su defecto, las personas que insten o soliciten los documentos notariales o aquéllos en cuyo interés se expidan”. En esta línea, en la mencionada Sentencia, el Tribunal Supremo entiende que el sujeto pasivo y, por tanto, obligado al pago de dicho impuesto, es el Banco (hay que tener en cuenta que la cantidad más elevada de los gastos hipotecarios es el mencionado impuesto).

Si mi hipoteca ya está cancelada, ¿puedo reclamar?

Sí. Puedes reclamar los gastos hipotecarios aunque tu préstamo hipotecario esté cancelado. También puedes reclamar los gastos sujetos a las novaciones hipotecarias.

¿Cómo puedo reclamar?

Como los Bancos no están obligados a devolver las cantidades relativas a los gastos hipotecarios, son los consumidores los que deben reclamar tales gastos.

En primer lugar, se debe presentar extrajudicialmente una reclamación fundamentada. Es decir, se debe presentar una reclamación ante el Servicio de Atención al Cliente del Banco. En RIU & SIMANS consideramos que esta primera reclamación es importante hacerla legalmente fundamentada ya que como muy probablemente el Banco conteste negativamente y debas demandar, esta reclamación será aportada al procedimiento como prueba de la buena fe del consumidor.

En segundo lugar, se debe demandar a la Entidad Financiera si transcurridos dos meses desde la presentación de la reclamación, no ha contestado, o bien, ha contestado negativamente. Lo que se solicita es la nulidad de la cláusula de “gastos hipotecarios” por abusiva y por no respetar el equilibrio entre las partes y, en consecuencia, la devolución de los gastos abonados más los intereses legales que correspondan desde la formalización de la escritura.

Si también tienes cláusulas suelo, se puede reclamar todo en la misma demanda: las suelo y los gastos hipotecarios.

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En RIU & SIMANS llevamos tu reclamación personalmente desde el inicio hasta el final. Tendrás al mismo letrado durante todo el procedimiento: podrás llamarnos siempre que quieras y tu abogado personal te atenderá directamente.

Contacta con nosotros y pide tu primera visita gratuita sin compromiso: 93.517.45.43 info@riusimans.com

Abogados en Sant Andreu, Barcelona.

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WhatsApp y prueba en Juicio

Juan recibe un mensaje de whatsApp en el que un superior suyo le insulta gravemente y le indica que le va a despedir “porque no le gusta”. Finalmente, Juan es despedido y pretende utilizar el mensaje de whatsApp en su demanda de impugnación del despido.

El uso cada vez más extendido de la aplicación WhatsApp no podía permanecer ajeno al mundo del derecho, y el caso de Juan es un ejemplo de ello.

El Tribunal Supremo dictó en 2015 una sentencia en materia penal en la que abordaba el valor como prueba de los mensajes de WhatsApp. El argumento esencial de la sentencia era que las comunicaciones de WhatsApp requerían la práctica de una prueba pericial que identificase el origen de la comunicación, la identidad de los intervinientes y la integridad del contenido. Por tanto, una mera impresión de pantalla (un “pantallazo”) de los mensajes no era suficiente a efectos de prueba.

Hay que tener en cuenta que en materia penal el principio de presunción de inocencia es una de las bases del sistema jurídico, por lo que en caso de que la otra parte no admita la realidad de la conversación e impugne la prueba, sólo una pericial podrá asegurar la realidad y no manipulación del contenido.

En el caso de Juan, no estaríamos en un procedimiento penal sino en un procedimiento laboral de impugnación de despido. En los últimos años se han dictado diversas sentencias en el orden social que tratan este tipo de asuntos, de las que podemos extraer algunas ideas generales:

  • Puede aportarse un pantallazo de la conversación de WhatsApp, pero el valor probatorio dependerá de si este documento no se impugna o se admite expresamente por la otra parte.
  • Si la otra parte lo impugna, el mero pantallazo puede no ser suficiente y requerirse una prueba pericial o la exhibición del móvil al Tribunal.
  • La exhibición del móvil al procedimiento para que se constate el contenido del mismo, o la elaboración de un acta notarial que de fe del contenido de los mensajes parecen formas más seguras de aportación de prueba que el mero “pantallazo”.

En RIU & SIMANS Abogados recomendamos que en caso de que consideres que una conversación de WhatsApp puede ser relevante en un procedimiento judicial, no hagas un pantallazo y borres la conversación: guarda la conversación íntegra en el soporte original a fin de que ésta pueda ser aportada en un Juicio.

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