¿Abogado gratis? (Lo obvio no lo es tanto, 6ª entrega)

Juan tiene un problema jurídico y no conoce a ningún abogado. Varios amigos le han dicho que solicite un abogado de oficio para que el asunto le resulte gratis.  ¿Puede Juan solicitar un abogado de oficio para no tener que pagar los honorarios profesionales de un letrado?

Para responder a la pregunta planteada hay que diferenciar dos conceptos: el abogado de oficio y la asistencia jurídica gratuita. Ambos son conceptos distintos y no tienen por qué ir asociados. Por tanto, si Juan piensa que tener un abogado de oficio va a resultarle gratuito, está equivocado.

Juan, al igual que cualquier ciudadano, si lo desea y no conoce a ningún abogado, puede solicitar uno de oficio para que le asista jurídicamente. No obstante, ello no implica que no tenga que pagar por los servicios que éste le ofrezca; muy al contrario. Para que este abogado de oficio le resulte gratuito, Juan debe solicitar el “derecho de asistencia jurídica gratuita”, que sólo se le reconocerá si carece de patrimonio suficiente o cuenta con unos recursos o ingresos escasos. En cuanto al patrimonio, cabe decir que se comprobarán tanto los bienes inmuebles, como los rendimientos de capital mobiliario y, en cuanto a los recursos o ingresos, se atenderá a lo que tasa la Ley. Actualmente, para que Juan obtuviese el derecho a la asistencia jurídica gratuita, su unidad familiar debería percibir anualmente una cantidad inferior a los siguientes importes:

  • Si en su unidad familiar él es el único miembro: 12.780 Euros anuales
  • Si en su unidad familiar son dos o tres personas: 15.975,33 Euros anuales
  • Si en su unidad familiar son cuatro personas: 19.170,39 Euros anuales

Por tanto, para que Juan tenga derecho a la asistencia jurídica gratuita, deberá percibir unos ingresos anuales escasos; si supera las cantidades indicadas, a pesar de contar con un abogado de oficio, deberá abonarle sus servicios. Por ello, si Juan no cumple los requisitos económicos será indiferente para su economía que acuda a un abogado de oficio o que acuda a un abogado particular de confianza ya que a ambos les pagará sus honorarios.

Al margen de los requisitos patrimoniales y económicos mencionados, existen unas excepciones para que a Juan se le reconozca el derecho a la justicia gratuita sin tener en cuenta su patrimonio o recursos: si es víctima de la violencia de género, de terrorismo o de trata de seres humanos; si fuese menor de edad o discapacitado psíquico víctima de abusos o malos tratos, y a sus causahabientes, en caso de muerte (siempre y cuando no se trate del agresor) durante el tiempo que esté vigente el procedimiento o haya sentencia condenatoria; o, si como consecuencia de un accidente acredita secuelas permanentes que le impidan la realización de su ocupación laboral o profesión habitual y necesita la ayuda de un tercero para las tareas esenciales de su vida diaria (cuando el objeto del litigio sea la reclamación de indemnización por daños y perjuicios).

Por lo tanto, en conclusión, podemos afirmar que abogado de oficio no significa abogado gratuito.

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La Prevención de riesgos laborales y el “empleado/a del hogar”

Juan ha contratado a una persona para que le ayude en las tareas del hogar. ¿Qué obligaciones de prevención de riesgos laborales tiene.?

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Desde su publicación, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en adelante LPRL, excluyó de su ámbito de aplicación la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar (artículo 3.4 LPRL):

“3.4. La presente Ley tampoco será de aplicación a la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. No obstante lo anterior, el titular del hogar familiar está obligado a cuidar de que el trabajo de sus empleados se realice en las debidas condiciones de seguridad e higiene.” 

Este artículo trasladó al ámbito normativo interno una exclusión ya presente en la Directiva del Consejo de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo (89/391/CEE). La Directiva negaba en su artículo 3 la condición de trabajador a aquellos que al mismo tiempo calificaba como tales:

“Artículo 3. Definiciones

A los efectos de la presente Directiva, se entenderá por: a) trabajador: cualquier persona empleada por un empresario, incluidos los trabajadores en prácticas y los aprendices, con exclusión de los trabajadores al servicio del hogar familiar;”

Los argumentos que se han utilizado para negar la aplicación de la LPRL están relacionados con las propias características de este tipo de relación laboral. Por ejemplo, la exposición de motivos del derogado Real Decreto 1424/1985 de 1 de Agosto que regulaba esta relación hasta la entrada en vigor del Real Decreto 1620/2011, aludía a la mutua confianza de las partes, al equilibrio que debía buscarse entre derechos laborales básicos de los trabajadores, a la flexibilidad que debía concederse al empleador -Juan-, o a la proyección de Derechos constitucionales relativos a la intimidad personal y familiar.

La Sentencia número 588/2005 de 3 de noviembre, del Tribunal Superior de Justicia de Islas Baleares, (Sala de lo Social, Sección 1ª) ya señalaba algunas notas específicas propias de esta relación laboral que incidían en la aplicación de la normativa preventiva:

“Tratándose de la relación especial del servicio del hogar familiar, la deuda de seguridad no tiene el alcance previsto en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, en cuyo art. 3.4 se excluye de su ámbito de aplicación a la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, no pudiendo exigirse al cabeza de familia que emplea en su propio hogar y sin ánimo de lucro, el conjunto de obligaciones establecidas en la mencionada norma para los empresarios en general, ni exigirse la deuda de seguridad con la amplitud que establece dicha normativa. Así, aunque el art.13 del RD 1424/1985 obliga al cabeza de familia a cuidar de que el trabajo de sus empleados se realice en las debidas condiciones de seguridad e higiene, esta obligación no tiene el alcance previsto en los arts. 14 y 15 de Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en los que ordena al empresario la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud, debiendo preverse incluso las distracciones e imprudencias no temerarias del trabajador”

El artículo 7.2 del Real Decreto 1620/2011 que modificó la relación laboral de carácter especial estableció:

“Artículo 7. Derechos y deberes

1. El trabajador tendrá los derechos y deberes laborales establecidos en el presente real decreto y en los artículos 4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores.

2. El empleador está obligado a cuidar de que el trabajo del empleado de hogar se realice en las debidas condiciones de seguridad y salud, para lo cual adoptará medidas eficaces, teniendo debidamente en cuenta las características específicas del trabajo doméstico. El incumplimiento grave de estas obligaciones será justa causa de dimisión del empleado.”

La modificación legislativa debería haber concretado medidas para que el empleador pudiese acreditar que ha cumplido con su obligación de cuidado, teniendo en cuenta las características específicas de este tipo de trabajo y los derechos del trabajador. Pero no sucedió así, y debemos conformarnos con los anteriormente citados artículos 4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores, que establecen el derecho del trabajador a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene, y el correlativo deber por parte del trabajador de observar las medidas de seguridad e higiene que adopte Juan.

Sin embargo, a Juan se le exige algo más que la mera supervisión de las debidas condiciones de seguridad y salud en el trabajo: debe adoptar medidas eficaces para que ello sea así. Por tanto, el empleador debe ser proactivo y demostrar que ha realizado acciones encaminadas a la disminución de los riesgos laborales para lo cual la LPRL sigue siendo la norma de referencia.

Por lo expuesto, la exclusión de la aplicación de la LPRL no impediría  en nuestra opinión que los instrumentos regulados en la misma o en su normativa de desarrollo, como pueden ser la evaluación de riesgos, la información al trabajador, la entrega de equipos de protección individual en sentido amplio, la formación para situaciones de emergencia, la concertación de actividades de asesoramiento con un servicio de prevención ajeno, etc., puedan ser utilizados para dar cumplimiento a lo previsto en el Real Decreto 1620/2011, a fin de promover la cultura preventiva en el ámbito del hogar y el desarrollo de la actividad laboral en condiciones seguras, a fin de dotar de mayor seguridad jurídica al empleador.

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