Diferencias entre violencia doméstica y violencia de género (Lo obvio no lo es tanto, 7ª entrega)

Esta semana continuamos con nuestras entregas de “Lo obvio no lo es tanto” donde intentamos aclarar de un modo sencillo conceptos básicos del Derecho. Si quieres ver las anteriores entradas de esta temática puedes clicar aquí.


Conceptualmente podemos definir ambos términos como la violencia física, psíquica o psicológica que produce un agravio en la vida, integridad física o moral, en la libertad, en la libertad sexual, en la capacidad de decisión y/o en la tranquilidad de la víctima.

La diferencia básica entre ambos conceptos es que la “violencia de género” es aquella que se ejerce sobre la mujer, mientras que la “violencia doméstica” es la que se ejerce sobre cualquier miembro de la unidad familiar. A pesar de esta distinción fundamental, hay diversos aspectos que también distinguen un concepto del otro; como es el caso del sujeto activo que lo realiza, el bien jurídico que protege el concepto, la habitualidad, la calificación penal, etcétera.

Para mayor claridad, esquemáticamente las diferencias básicas son las siguientes:

Violencia doméstica:

  • El sujeto activo (agresor) es cualquier persona que integra el núcleo familiar
  • El sujeto pasivo (víctima) es cualquier persona integrante del mismo núcleo familiar que el sujeto activo
  • Requiere habitualidad de acciones, es decir, en términos generales, para que se considere violencia doméstica deben existir distintas acciones durante un tiempo
  • El bien jurídico protegido es la integridad moral de las víctimas y el ambiente pacífico y de convivencia de las familias

Violencia de género:

  • El sujeto activo (agresor) es un hombre: el marido/pareja o ex marido/ex pareja de la víctima
  • El sujeto pasivo (víctima) es una mujer: la esposa/pareja o ex esposa/ex pareja del agresor (aunque no haya existido convivencia entre ambos)
  • No requiere habitualidad de acciones, es decir, con una acción es suficiente para que se considere violencia de género
  • El bien jurídico protegido es el conjunto de bienes jurídico-personales de la mujer (la vida, la integridad física, la integridad moral, etcétera)

Es preciso señalar que el legislador ha querido proporcionar mayor protección a las víctimas de la violencia doméstica y violencia de género aumentando considerablemente las penas en los delitos cometidos en el abanico de estos tipos de violencia.

Veamos unos sencillos ejemplos para valorar – de un modo básico – si se trata de violencia doméstica o violencia de género:

– Juan agrede a su novia María (viven juntos): violencia de género

– Juan agrede a su novia María (no viven juntos): violencia de género

– Juan agrede a su ex novia María (no viven juntos): violencia de género

– María agrede a su novio Juan (viven juntos): violencia doméstica

– María agrede a su novio Juan (no viven juntos): no tiene consideración de violencia doméstica (tampoco de violencia de género); la acción concreta se ajustaría al tipo específico del Código Penal (por ejemplo, si la violencia ha consistido en lesiones, el tipo penal se ajustaría al delito de lesiones general)

– Juan agrede a su hermano Pedro (viven juntos): violencia doméstica

– Juan agrede a su hermano Pedro (no viven juntos): no tiene consideración de violencia doméstica (tampoco de violencia de género)

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Trabajar desde casa y la prevención de riesgos laborales

Juan ha cambiado de trabajo y su contrato le permite trabajar desde casa. Juan cree que su nueva empresa no debe garantizarle el derecho a su integridad y salud laboral ya que trabaja en su hogar. En sentido inverso, su empresa cree que no puede exigirle que cumpla con las obligaciones preventivas que tienen todos los trabajadores. ¿Es cierto?.

El actual artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, en su punto cuarto, establece claramente que al trabajo a distancia le será de aplicación la Ley de Prevención de Riesgos Laborales ( en adelante también LPRL):

“Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.”

Con anterioridad a la expresa inclusión de este apartado en el Estatuto, se consideraba que el ámbito de aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos laborales ya abarcaba este tipo de relación laboral especial, dado que las excepciones establecidas en la norma preventiva se referían a la relación laboral de carácter especial de servicio del hogar familiar, pero no a otro tipo de relaciones especiales.

De hecho, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo publicó una primera guía de carácter técnico, la NTP 412 sobre el teletrabajo, y los criterios para su implantación. En el apartado referido al reclutamiento de teletrabajadores ya se señalaba la necesidad de “investigar las circunstancias personales y del hogar donde se va a realizar el teletrabajo”.

En ese sentido, también son remarcables, entre otros, el Acuerdo Marco Europeo de 16 de julio de 2002, sobre Teletrabajo, o el Acuerdo interconfederal para la negociación colectiva del año 2007, que profundizaron en un tipo de relación laboral cada vez más habitual en el mercado de trabajo con mayor detenimiento y alcance, así como los Convenios Colectivos que se han ido ocupando sobre el tema

Por tanto, la organización del trabajo mediante el teletrabajo no debe implicar una minoración de las garantías y derechos de Juan. La Empresa debe proteger al trabajador en materia de seguridad y salud en el trabajo (artículo 14 LPRL), proceder a su formación (artículo 19 LPRL), y cumplir con el resto de obligaciones establecidas en la normativa preventiva.

No obstante, Juan será en la realidad diaria el responsable del adecuado mantenimiento de las condiciones de seguridad y salud de su centro de trabajo (su domicilio), ya que no está bajo la vigilancia, control o supervisión directa del empresario: ¿Qué pasará si Juan no colabora y no vela por la salud y seguridad en el puesto de trabajo de su domicilio? ¿Qué responsabilidad tendrá el empresario?.

Legalmente es el empresario el obligado a garantizar la seguridad y salud de sus trabajadores, según lo expuesto en el artículo 14 de la LPRL, lo que puede no haber sucedido  precisamente por la falta de colaboración del trabajador.

Aunque el empresario no realice acción alguna contra la protección de la seguridad y salud de Juan, se puede considerar-y así ocurre- que ha infringido su deber de vigilancia y por tanto se ha producido una vulneración de los derechos del trabajador. La siguiente cuestión es: ¿Cómo puedo infringir el deber de vigilancia si Juan no me permite acceder a su domicilio?.

Para estos casos, una de las opciones que tiene la empresa  es dejar constancia de que ha intentado cumplir, todo ello mediante notificación fehaciente. También puede establecer expresamente en el contrato de trabajo el deber de Juan de colaborar y de proporcionarle el acceso a su domicilio única y exclusivamente para cumplir con las obligaciones legales preventivas, así como las consecuencias de dicho incumplimiento a efectos disciplinarios, indicando que el acceso se efectuará con el debido respeto a la intimidad del trabajador, será lo menos intrusiva posible, y proporcional en tiempo y alcance a las necesidades preventivas y de vigilancia que se le exigen al empresario.

Si Juan, pese a todo, negase de forma taxativa e injustificada al empresario-o al servicio de prevención o modelo de organización preventiva existente- el acceso a su domicilio, y dado que la inviolabilidad del domicilio es un derecho constitucional, poco o nada se podrá hacer sin perjuicio de las consecuencias disciplinarias que conlleve.

El problema en estos casos es de difícil resolución, por lo que en tales circunstancias sería conveniente que quedase constancia de que al menos se ha intentado realizar la evaluación del puesto de trabajo. En este sentido, el artículo 29.6 de la LPRL establece que “es una obligación del trabajador, cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores”.

CONCLUSIONES

– El hecho de que Juan realice sus funciones desde su domicilio no implica que tenga menos derechos que los trabajadores que desarrollan su actividad en las instalaciones de la empresa.

– Juan tiene derecho a una protección eficaz de su seguridad y salud en el trabajo. Para conocer los riesgos laborales que pueden poner en peligro su derecho, debe procederse a la evaluación del lugar de trabajo.

-Dado que coincide lugar de trabajo y domicilio, es decir, ámbito laboral y personal, es obvio que cualquier evaluación de riesgos debe respetar, en la medida de lo posible, la intimidad de Juan y ceñirse exclusivamente a los riesgos laborales concretos que pueden derivarse del teletrabajo.

Asimismo, la presencia de terceros en el domicilio debe ser proporcionada y la mínima imprescindible para causar las menores molestias a Juan (no parece lógico que los terceros pretendan personarse en el domicilio en según qué horario o día), salvo que el trabajador lo haya solicitado y la empresa esté conforme. Tampoco es lógico que se personen varias personas cuando un técnico puede valorar la situación, o que se exijan constantes y reiteradas visitas o inspecciones arbitrarias o indiscriminadas.

-Juan siempre puede negar la entrada del empresario a su domicilio, pero también es su deber como trabajador el colaborar con el empresario para que éste pueda garantizar su seguridad (artículo 29 LPRL). En caso de negativa injustificada, puede existir un incumplimiento laboral de Juan susceptible de respuesta disciplinaria.  Desde el punto de vista de la empresa o del servicio de prevención es recomendable dejar constancia del intento de acceso, y de la imposibilidad de efectuar la evaluación o revisión de riesgos laborales y cumplir en general con su deber de protección.

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