La Prevención de riesgos laborales y el “empleado/a del hogar”

Juan ha contratado a una persona para que le ayude en las tareas del hogar. ¿Qué obligaciones de prevención de riesgos laborales tiene.?

IMG_6310

Desde su publicación, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en adelante LPRL, excluyó de su ámbito de aplicación la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar (artículo 3.4 LPRL):

“3.4. La presente Ley tampoco será de aplicación a la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. No obstante lo anterior, el titular del hogar familiar está obligado a cuidar de que el trabajo de sus empleados se realice en las debidas condiciones de seguridad e higiene.” 

Este artículo trasladó al ámbito normativo interno una exclusión ya presente en la Directiva del Consejo de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo (89/391/CEE). La Directiva negaba en su artículo 3 la condición de trabajador a aquellos que al mismo tiempo calificaba como tales:

“Artículo 3. Definiciones

A los efectos de la presente Directiva, se entenderá por: a) trabajador: cualquier persona empleada por un empresario, incluidos los trabajadores en prácticas y los aprendices, con exclusión de los trabajadores al servicio del hogar familiar;”

Los argumentos que se han utilizado para negar la aplicación de la LPRL están relacionados con las propias características de este tipo de relación laboral. Por ejemplo, la exposición de motivos del derogado Real Decreto 1424/1985 de 1 de Agosto que regulaba esta relación hasta la entrada en vigor del Real Decreto 1620/2011, aludía a la mutua confianza de las partes, al equilibrio que debía buscarse entre derechos laborales básicos de los trabajadores, a la flexibilidad que debía concederse al empleador -Juan-, o a la proyección de Derechos constitucionales relativos a la intimidad personal y familiar.

La Sentencia número 588/2005 de 3 de noviembre, del Tribunal Superior de Justicia de Islas Baleares, (Sala de lo Social, Sección 1ª) ya señalaba algunas notas específicas propias de esta relación laboral que incidían en la aplicación de la normativa preventiva:

“Tratándose de la relación especial del servicio del hogar familiar, la deuda de seguridad no tiene el alcance previsto en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, en cuyo art. 3.4 se excluye de su ámbito de aplicación a la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, no pudiendo exigirse al cabeza de familia que emplea en su propio hogar y sin ánimo de lucro, el conjunto de obligaciones establecidas en la mencionada norma para los empresarios en general, ni exigirse la deuda de seguridad con la amplitud que establece dicha normativa. Así, aunque el art.13 del RD 1424/1985 obliga al cabeza de familia a cuidar de que el trabajo de sus empleados se realice en las debidas condiciones de seguridad e higiene, esta obligación no tiene el alcance previsto en los arts. 14 y 15 de Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en los que ordena al empresario la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud, debiendo preverse incluso las distracciones e imprudencias no temerarias del trabajador”

El artículo 7.2 del Real Decreto 1620/2011 que modificó la relación laboral de carácter especial estableció:

“Artículo 7. Derechos y deberes

1. El trabajador tendrá los derechos y deberes laborales establecidos en el presente real decreto y en los artículos 4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores.

2. El empleador está obligado a cuidar de que el trabajo del empleado de hogar se realice en las debidas condiciones de seguridad y salud, para lo cual adoptará medidas eficaces, teniendo debidamente en cuenta las características específicas del trabajo doméstico. El incumplimiento grave de estas obligaciones será justa causa de dimisión del empleado.”

La modificación legislativa debería haber concretado medidas para que el empleador pudiese acreditar que ha cumplido con su obligación de cuidado, teniendo en cuenta las características específicas de este tipo de trabajo y los derechos del trabajador. Pero no sucedió así, y debemos conformarnos con los anteriormente citados artículos 4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores, que establecen el derecho del trabajador a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene, y el correlativo deber por parte del trabajador de observar las medidas de seguridad e higiene que adopte Juan.

Sin embargo, a Juan se le exige algo más que la mera supervisión de las debidas condiciones de seguridad y salud en el trabajo: debe adoptar medidas eficaces para que ello sea así. Por tanto, el empleador debe ser proactivo y demostrar que ha realizado acciones encaminadas a la disminución de los riesgos laborales para lo cual la LPRL sigue siendo la norma de referencia.

Por lo expuesto, la exclusión de la aplicación de la LPRL no impediría  en nuestra opinión que los instrumentos regulados en la misma o en su normativa de desarrollo, como pueden ser la evaluación de riesgos, la información al trabajador, la entrega de equipos de protección individual en sentido amplio, la formación para situaciones de emergencia, la concertación de actividades de asesoramiento con un servicio de prevención ajeno, etc., puedan ser utilizados para dar cumplimiento a lo previsto en el Real Decreto 1620/2011, a fin de promover la cultura preventiva en el ámbito del hogar y el desarrollo de la actividad laboral en condiciones seguras, a fin de dotar de mayor seguridad jurídica al empleador.

Para cualquier duda o consulta, puedes contactar con RIUSIMANS Abogados. Barcelona.

Me han declarado “no apto” para las tareas propias de mi puesto de trabajo en la empresa ¿Qué implica?.

Hace unos días Juan fue a un reconocimiento médico de su empresa, y acaba de recibir los resultados: se le califica como “no apto”. Su empresa también ha recibido un certificado de la organización preventiva que asume la vigilancia de la salud de sus empleados en el que consta esta calificación de no aptitud.


La Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos laborales establece que el empresario será informado de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos médicos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención. De esta forma, el empresario podrá llevar a cabo correctamente sus funciones en materia preventiva.

Cuando la empresa recibe una comunicación en la que se declara “no apto” a Juan, ello no implica necesariamente que pueda despedirle. Ciertamente, el Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 52 que el contrato de trabajo podrá extinguirse por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su incorporación a la empresa. Esa ineptitud puede deberse a múltiples causas, y en el caso de Juan tendría su origen en su estado de salud. La indemnización prevista para este tipo de extinción de contrato sería de 20 días por año trabajado.

Pero también es cierto que el artículo 15 de la Ley de Prevención de Riesgos laborales establece el principio de adaptación del puesto de trabajo al trabajador, y ello  podría implicar  que la la empresa debe agotar todas las opciones de integración, inclusive la movilidad funcional-cambio de puesto- del trabajador. Por tanto, y aunque hay sentencias de todos los colores, no siempre existe una equiparación automática entre “no apto” e “ineptitud sobrevenida” que permita la extinción del contrato de trabajo.

En cualquier caso, es muy importante tener en cuenta que la calificación como “no apto” de Juan emitida por la organización preventiva de su empresa encargada de la vigilancia de la salud, no implica que se le reconozca algún tipo de incapacidad, y por tanto una prestación económica de la Seguridad Social. La ineptitud sobrevenida a la que se refiere el Estatuto de los Trabajadores y la incapacidad (en sus diferentes grados) que se define en la Ley General de Seguridad Social son cosas diferentes.

La ineptitud se suele definir en muchas Sentencias como una carencia o falta de capacidades o facultades profesionales, por pérdida o deterioro de la destreza, rapidez, habilidad, recursos, etc., en este caso de Juan.

En cambio la incapacidad que da derecho a una prestación de la Seguridad Social requiere de una Declaración judicial o administrativa que la reconozca, y tiene su origen en alguna de las contingencias protegidas por la Seguridad Social.

Por ejemplo, el artículo 193 de la Ley General de la Seguridad Social establece

“La incapacidad permanente contributiva es la situación del trabajador que, después de haber estado sometido al tratamiento prescrito, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitivas, que disminuyan o anulen su capacidad labohral. No obstará a tal calificación la posibilidad de recuperación de la capacidad laboral del incapacitado, si dicha posibilidad se estima médicamente como incierta o a largo plazo.”

Por tanto, Juan podría no tener la capacidad física para realizar sus tareas en un determinado puesto de trabajo, y ser “no apto”, pero no presentar ”reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de..”que exige la Ley.

De hecho, es habitual que una trabajador pueda ser declarado “no apto” desde un punto de vista de prevención de riesgos laborales a fin de no perjudicar su estado de salud, y sin embargo, el Instituto Nacional de Seguridad Social le deniegue cualquier reconocimiento de incapacidad. Ello puede dar lugar a situaciones humana y jurídicamente complejas que hay que abordar desde un punto de vista integral con Abogados especializados en Derecho de la Prevención de Riesgos Laborales.

Si tienes alguna duda, puedes contactar con RIUSIMANS Abogados en Sant Andreu, Barcelona.

www.riusimans.com

Consumo de alcohol en el trabajo (2ª Entrega)

Como continuación a la anterior entrada sobre el tema Consumo de alcohol en el trabajo (1ª Entrega), analizamos las posibles repercusiones derivadas de que Juan desarrolle su actividad laboral en un probable estado de embriaguez.

untitledk

En primer lugar, el empresario tiene el deber de proteger a sus trabajadores (artículo 14 de la ley 31/1995 de Prevención de Riesgos laborales, en adelante LPRL) y podrá ser responsable de los daños o lesiones sufridas por otros trabajadores como consecuencia de la actividad de un trabajador como Juan,  si éste no se hallaba en condiciones para el desarrollo de sus tareas.

En este sentido, el artículo 156. 5 a) de la Ley General de la Seguridad Social (en adelante, LGSS) señala:

“5. No impedirán la calificación de un accidente como de trabajo:

a) La imprudencia profesional que es consecuencia del ejercicio habitual de un trabajo y se deriva de la confianza que éste inspira.

La concurrencia de culpabilidad civil o criminal del empresario, de un compañero de trabajo del accidentado o de un tercero, salvo que no guarde relación alguna con el trabajo.”

En segundo lugar, un accidente sufrido por Juan en estado de embriaguez con ocasión o a consecuencia del trabajo, se presumirá inicialmente, salvo prueba en contrario, como accidente de trabajo, con lo que ello implica en cuanto a las contingencias, recargo de prestaciones, responsabilidad civil, etc, tal y como se detallaba en la entrada He tenido un accidente de trabajo. ¿Y ahora qué?

“Artículo 156.- Concepto del accidente de trabajo.

  1. Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.

….(..)3. Se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo.”

La única forma de que el accidente no tuviese tal consideración sería que se entendiese que ha existido imprudencia temeraria por parte de Juan. En este sentido, y aunque hay sentencias de todo tipo reproduzco parcialmente la Sentencia 17/2002, de 9 enero del Juzgado de lo Social número 1 de Castellón:

“…Gira la cuestión litigiosa en torno a si la conducta del trabajador de ingerir alcohol cuando debía trabajar en un puesto de Trabajo de riesgo como es trabajar a una determinada altura (se le detectó 0’37 gr/l de alcohol etílico en sangre) constituye imprudencia temeraria a los efectos del Art. 115.4.b de la L.G.S.S.

Examinando las circunstancias concurrentes en el caso que se estudia la respuesta debe ser negativa ya que dadas las características físicas del trabajador fallecido el que se le detectara en sangre 0’37 gr/l de alcohol etílico no significa que dicha ingesta de alcohol fuera la causa determinante del accidente ya que no era cantidad suficiente para alterar las condiciones, aptitudes físicas, y capacidad laboral del trabajador, es decir, no era cantidad suficiente para producir un estado de embriaguez en el accidentado causante de su caída del andamio, luego se concluye que la ingesta de una pequeña cantidad de alcohol durante la comida, costumbre habitual en la sociedad española (el accidente ocurrió a las 15 horas) no puede calificarse de imprudencia temeraria a los efectos del art. 115.4.b de la L.G.S.S por lo que el accidente debe ser calificado como laboral y estimarse la demanda..”

En nuestra opinión, si se tiene la sospecha de que un trabajador está en situación de embriaguez no se le debe permitir que trabaje, comunicándole por escrito las razones, intentando conseguir su recibí y si se niega firmando varios testigos de la situación, inclusive el Delegado de Prevención. De esta forma, se protege al trabajador de las posibles imprudencias y lesiones derivadas que para sí mismo o para compañeros podría causar; y también se protege al empresario, dadas las responsabilidades legales en que puede incurrir.

El artículo 25 de la LPRL  señala que “el empresario no empleará” al trabajador que se encuentre en unas determinadas circunstancias-inclusive transitorias-que le impiden trabajar”

Por tanto, si el empresario permite que un trabajador bajo los efectos del alcohol desarrolle su actividad, y se produce un accidente, puede acabar siendo responsable.

Lo anterior es independiente de las sanciones que el Convenio de aplicación en relación con el Estatuto de los trabajadores establezcan para estos casos. Desde el punto de vista empresarial, la recomendación sería siempre sancionar, o al menos amonestar al trabajador. Para ello, debe recalcarse la importancia de que en la comunicación de la sanción se especifiquen claramente los hechos, hora, día, situación, testigos, etc., y si es posible que aquellos que lo presencien  firmasen en conformidad. Se puede intentar que el trabajador autorice una prueba de detección de alcohol en sangre o aire, con todas las advertencias previas, y también con todas las dificultades inherentes.

En este sentido, se reproduce parcialmente la Sentencia número 1501/2008, de 13 mayo del Tribunal Superior de Justicia de C. Valenciana (Sala de lo Social, Sección 1ª), en la que se confirma la sanción a un trabajador con fundamento en pruebas testificales (no existencia de analíticas ni test de alcoholemia):

“SEGUNDO.- ….Es cierto, como señala el recurrente, que no hay constancia de que durante los hechos acaecidos se produjeran insultos contra el empresario o los propios compañeros de trabajo, como lo ratifica la propia sentencia recurrida, más allá de que, alterado el actor cuando se advirtió que dado su aparente estado de embriaguez se iba a seguir el protocolo que se acordó para él en esos casos, dijo que de no hacerse así “iba a denunciar a la empresa”, y que, en efecto, en la clínica donde se le practicó el análisis, por error, solo le realizaron las pruebas para detectar la existencia o no de sustancias estupefacientes. Pero sin perjuicio de esto, lo cierto es que quedó firme el relato histórico de la sentencia recurrida, conformado de acuerdo con la abundante prueba practicada en el acto de juicio, extrayendo la juzgadora de instancia la conclusión de que el actor acudió a trabajar con inequívocos signos de embriaguez, siendo corroborada esa sensación de incapacitación para trabajar por el propio delegado de personal y el de prevención de riesgos laborales, y a partir de ello, y de acuerdo con lo señalado en el texto del convenio de aplicación, donde se considera falta muy grave la embriaguez del trabajador, si esta circunstancia supone la alteración de las facultades físicas y psicológicas en el desempeño de sus funciones, evidentemente es correcta la decisión recurrida, en la medida que confirma dicha sanción.”

Si tienes alguna duda, puedes contactar con RIUSIMANS Abogados en Sant Andreu, Barcelona.

www.riusimans.com

Consumo de alcohol en el trabajo (1ª Entrega)

“Juan y sus compañeros acostumbran a bajar a almorzar y suelen tomar varias cervezas, carajillos, etc. Debido a alguna queja y a un accidente leve que se produjo a la vuelta del almuerzo, su empresa está pensando en articular medidas para detectar el consumo de alcohol y posible influencia en horas de trabajo. El responsable de la empresa les ha indicado que tendrán que someterse a pruebas de alcoholemia aleatorias durante la jornada laboral.”

untitledk

El artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en su apartado primero señala:

El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo.”

La detección del consumo de alcohol en el puesto de trabajo es una cuestión que entra dentro de la esfera privada e íntima del individuo por lo que Juan debe estar informado y consentir la realización de pruebas de detección y/o analíticas. Sin embargo, puede existir un Convenio colectivo que obligue a ello, o por el tipo de profesión pueda entenderse que la realización de controles es ajustada, proporcional, necesaria e imprescindible conforme la Ley de Prevención de Riesgos laborales.

El principio de voluntariedad implica por tanto, que Juan deberá consentir la realización de las pruebas, y tener toda la información precisa para que ese consentimiento sea válido. Eso implica conocer los fines de las pruebas, el contenido de las mismas, las consecuencias que pueden derivarse de su realización, etc. Las excepciones a dicha voluntariedad parten siempre de que la realización de los reconocimientos “sea imprescindible”, que las pruebas sean proporcionales al riesgo, y que puedan verse afectada la salud de terceros, otros trabajadores, etc. Y eso le corresponderá probarlo a aquel que pretende someter a Juan a dicha prueba.

Sólo en el caso de que el Jefe de Juan considerase que el estado de salud de éste puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa podrían operar las excepciones al principio de voluntariedad. Pero aun así, el Jefe de Juan debería dar traslado de su decisión a los representantes de los trabajadores, que podrían estar en desacuerdo aunque no sería una opinión vinculante. En caso de discrepancias, el asunto acabaría en los Tribunales. Si en el convenio colectivo de aplicación en la empresa se admitiese la realización de ciertas pruebas como sucede con algunos convenios, la respuesta podría ser diferente.

En cualquier caso, aunque Juan consintiese las pruebas de detección, podría discutirse si las pruebas serían propiamente materia de prevención de riesgos laborales ya que la finalidad de la prevención es la adaptación del puesto de trabajo al trabajador (artículo 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales), teniendo en cuenta también las condiciones psicofísicas de las personas especialmente sensibles, y sin que las conclusiones obtenidas puedan utilizarse en perjuicio del trabajador.

La realización de estas pruebas desde el punto de vista médico podrían no ser concluyentes para poder dar una aptitud médico laboral, y de las mismas no se deduciría necesariamente que Juan esté en un determinado momento bajo los efectos del alcohol en el trabajo, y que ello implique una repercusión negativa para su desarrollo. Por ejemplo, en la cuestión de drogas, la existencia de trazas de sustancias psicotrópicas no implicaría necesariamente que el consumo se haya realizado en el puesto de trabajo y que existiese afectación en ese momento. El consumo ocasional de alcohol o drogas, no es necesariamente causa automática de extinción del contrato.

Además, siempre debería verificarse que los resultados de las pruebas de detección se han obtenido respetando todas las garantías y derechos de Juan, inclusive la posibilidad de un nuevo análisis, la cadena de custodia de las muestras, homologación de equipos, etc.

En la entrada del día 10 de mayo, hablaremos sobre las posibles repercusiones derivadas de que un trabajador desarrolle la actividad en estado de embriaguez -para el trabajador y la empresa-.

Si tienes alguna duda, puedes contactar con RIUSIMANS Abogados en Sant Andreu, Barcelona.

www.riusimans.com

Diferencias entre denuncia, demanda y querella (Lo obvio no lo es tanto, 4ª entrega)

Todos hemos escuchado las expresiones “denunciar” y “demandar” con un uso indistinto pero ¿significan lo mismo? ¿son verbos que definen una idéntica acción?

FullSizeRender (5)

La respuesta es no.

Coloquialmente, se utilizan los verbos “denunciar” y “demandar” de un modo indistinto para referirse a la acción de “llevar a alguien ante los Tribunales” pero ambos términos no son sinónimos.

La diferencia fundamental se basa en la materia de la que se trate: en general, la demanda es la forma mediante la que se inician los procedimientos civiles, contenciosos-administrativos, sociales y mercantiles. Por el contrario, en esencia, la denuncia es la forma mediante la que se inicia un procedimiento penal (hechos delictivos).

¿Y qué sucede con “querellarse”?

Habitualmente, se suele pensar que el término “querella” está relacionado con delitos de injurias y calumnias. No obstante, su contenido es mucho más amplio y no se acota a los delitos indicados.

Tanto la denuncia como la querella inician los procedimientos del ordenamiento penal pero fundamentalmente hay tres diferencias entre ambas:

  • En la querella, el querellante ejercita la acción penal y, en la denuncia, el denunciante no siempre la ejercita. Ahora bien, ¿qué significa esto? Veámoslo con unos ejemplos:

Si Juan se querella contra Pedro, Juan será parte en el procedimiento, es decir, su abogado irá a las declaraciones, tendrá acceso a toda la documentación, podrá proponer pruebas y participar en ellas, acusar a Pedro y asistir contra él en un Juicio.

Por lo contrario, si Juan denuncia a Pedro, Juan no será parte en el procedimiento (a no ser que expresamente indique lo contrario): lo más habitual es que mediante dicha denuncia Juan ponga en conocimiento de la Policía o del Juzgado unos hechos (presuntamente delictivos) y ya no participe más en el procedimiento.

  • La querella es válida tanto para delitos públicos como para delitos privados1. Por el contrario, la denuncia sólo es apta para delitos públicos.

Los delitos privados son los que sólo pueden perseguirse (iniciarse) por parte del perjudicado por los hechos. Por ejemplo, los delitos de injurias y calumnias que hemos mencionado antes son delitos privados y, por tanto, tan sólo pueden iniciarse por parte del calumniado o injuriado mediante querella (y no denuncia).

Por su parte, los delitos públicos son los que pueden perseguirse por el propio perjudicado, por cualquier otro ciudadano, por el ministerio fiscal, o bien, de oficio. Como hemos dicho, este tipo de delitos pueden iniciarse mediante denuncia o mediante querella.

  • La querella siempre debe presentarse por escrito y tiene que redactarse con una forma determinada que está estipulada por la Ley. Además, en principio, debe dirigirse contra una/s persona/s concreta/s. Contrariamente, la denuncia no tiene un carácter tan formalista e incluso puede ser verbal.

En resumen:

Cuando se trate de reclamaciones económicas, divorcios, despidos, o cualquier otro asunto de índole no delictiva el término adecuado será “demandar”. Por ejemplo:

  • Juan va a demandar a Pedro porque éste le debe los 5.000 Euros que le prestó
  • Juan va a demandar a Pedro porque tienen un conflicto con los lindes de unos viñedos

Por su parte, cuando se trate de asuntos delictivos el término adecuado será “denuncia” o “querella”. Por ejemplo:

  • Juan va a denunciar / querellarse contra Pedro porque éste le ha amenazado
  • Juan va a denunciar / querellarse contra Pedro porque éste le ha robado el coche

 

Si tienes alguna duda, puedes contactar con RIUSIMANS Abogados. Barcelona.


1 Existen también los delitos semipúblicos.

 

He tenido un accidente de trabajo. ¿Y ahora qué?

En el desarrollo de su trabajo, Juan ha sufrido una caída de tres metros de altura. Estaba subido en la escalera de mano que usaba siempre; uno de los peldaños, tras previas roturas, tenía mala inclinación y era inestable. Su jefe tenía conocimiento de ello pero se negaba a proporcionarle una nueva.

Afortunadamente, las consecuencias del accidente no han sido tan graves como parecían. De todos modos, se ha roto una pierna y podría quedarle alguna pequeña secuela en la espalda. Además, parece que va a tener que estar varios meses de baja.

¿Cómo debe actuar Juan tras el accidente? ¿Tiene derecho a recibir algún tipo de prestación?

Foto escalera

La Ley General de la Seguridad Social recoge la definición legal de accidente de trabajo: “se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena”.

Para que un accidente sea considerado laboral, debe haber un nexo causal entre el trabajo y el accidente. Salvo prueba en contrario, las lesiones que sufra un trabajador durante el tiempo y lugar de trabajo se presumen accidente de trabajo. La situación de Juan es sencilla: como el accidente ocurrió mientras desarrollaba sus funciones en horario laboral, se considerará accidente de trabajo.  

Tras sufrir el accidente, Juan tiene derecho a percibir las siguientes prestaciones:

  1. Asistencia sanitaria
  2. Prestación económica durante su baja laboral
  3. Prestación económica ante la existencia de secuelas
  4. Recargo de prestaciones
  5. Cantidades adicionales incluidas como mejora en el Convenio Colectivo del trabajador accidentado
  6. Indemnización por responsabilidad civil

Nos centraremos en las prestaciones números 4 y 6, al tratarse de las más desconocidas.

Recargo de prestaciones

El recargo de prestaciones1 es un incremento de las prestaciones por incapacidad temporal y/o permanente que acontece cuando el accidente ha sucedido por culpa del empresario – u otros posibles responsables –, por infracción de las medidas de seguridad.

En nuestro caso concreto, Juan tendría derecho al citado recargo de prestaciones dado que la escalera que estaba utilizando no cumplía con las medidas de seguridad adecuadas: estaba en mal estado y el empresario, que tenía conocimiento de ello, permitía su uso.

Tras la propuesta por parte Inspección de trabajo o parte del propio trabajador, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) es el encargado de incoar el procedimiento. Por tanto, si Inspección no solicita tal prestación, será Juan el que deberá solicitarla.

En la resolución del INSS – donde se acuerde el recargo – se indicará la determinación de la cuantía y las bases de las prestaciones a las que deberá aplicarse. El porcentaje será proporcional a la gravedad de las faltas o infracciones ocasionadas por el empresario.

Ahora bien, una vez reconocido el recargo de prestaciones, no significa que Juan vaya a percibir el importe del recargo directamente en su cuenta bancaria por parte del empresario. La empresa deberá ingresar la totalidad del importe fijado en la Tesorería General de la Seguridad Social y será ésta la encargada de abonar las cantidades correspondientes a Juan.

Indemnización por responsabilidad civil

Juan podría obtener una indemnización por la responsabilidad civil del empresario o de los otros posibles responsables (indemnización complementaria a las prestaciones que otorga la Seguridad Social). Esta indemnización tiene la finalidad de reparar el daño real que haya sufrido Juan como consecuencia del accidente de trabajo, ante la culpa o negligencia del empresario (u otros).

Los daños reclamables pueden ser de tres tipos:

  • Daños corporales. Son las lesiones físicas o psíquicas que permanezcan tras el accidente. Juan, por ejemplo, tendrá secuelas en la espalda y en la pierna fracturada y, por tanto, éstas son las lesiones que podrá reclamar como daños corporales.
  • Daños patrimoniales. Este tipo de daños está integrado por dos conceptos: los daños emergentes y el lucro cesante. Los daños emergentes son los daños que se producen en bienes materiales, así como los gastos; y el lucro cesante es la pérdida de ingresos y de expectativas de mejora.
  • Daños morales. Cabría la posibilidad de reclamar por los daños morales que el accidente haya repercutido en la vida de Juan.

 

Por tanto, si has sufrido un accidente de trabajo y crees que puedes tener derecho a alguna de las prestaciones indicadas, te recomendamos informarte sobre la viabilidad de una posible reclamación Contacto


1 El artículo 123 de la Ley General de la Seguridad Social establece que “todas las prestaciones que tengan su causa en accidente de trabajo o enfermedad profesional, se aumentaran de un 30 a un 50%, cuando la lesión se produzca por máquinas, artefactos o instalaciones, centros o lugares de trabajo que carezcan de los dispositivos de precaución reglamentarios, los tengan inutilizados o en malas condiciones, o cuando no se hayan observado las medidas generales o particulares de seguridad e higiene en el trabajo, o los elementos de salubridad o las de adecuación personal a cada trabajador, habida cuenta de sus características y de la edad, sexo y demás condiciones del trabajador”.