Diferencias entre el finiquito e indemnización por despido II (Lo obvio no lo es tanto, 10ª entrega)

“Juan recibe una carta de despido en la que se reconoce que es improcedente y se le ofrece cerrar el conflicto en ese mismo momento mediante la entrega de una cantidad económica. ¿Es correcto?”

Hasta la reforma laboral del año 2012 era bastante habitual que las empresas utilizasen el despido con reconocimiento de improcedencia. Es decir, existía, en realidad, una especie de despido libre indemnizado. Aunque formalmente el empleador indicaba en la carta de despido algunos incumplimientos laborales del trabajador, admitía que el despido carecía de causa y/o prueba suficiente y, por tanto, debía considerarse improcedente, indemnizando en el acto al trabajador según el baremo establecido por la normativa.

Actualmente el empleador no puede reconocer la improcedencia en la carta de despido- o al menos no sería correcto hacerlo y menos aceptarlo, tal cual, el trabajador- y debe justificar adecuadamente por qué extingue la relación laboral. A posteriori, si el trabajador impugna el despido y se llega a un acuerdo en el servicio de conciliación sí que podrá reconocerse que el despido era improcedente.

Si el empresario ofrece al trabajador un acuerdo económico para extinguir la relación laboral que no pasa por el Servicio de conciliación correspondiente, se tratará de un acuerdo indemnizatorio privado y no gozará de las exenciones de tributación que tienen la mayoría de indemnizaciones por extinción de la relación laboral. Es decir, el importe recibido por el trabajador con fundamento en dicho acuerdo tributará en el Impuesto de la renta (hay algunas excepciones respecto a los despidos objetivos)

En ese sentido, el artículo 7 e) de la Ley 35/2006 del Impuesto sobre la renta establece que

“Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato”.

No sólo eso, este tipo de pactos pueden llevar a la denegación de la prestación por desempleo por parte del Servicio de empleo, al considerar que no existe un despido como tal, sino una baja voluntaria indemnizada y/o acuerdo privado entre las partes.

Cuando se alcanza un acuerdo en el Servicio de conciliación, el Letrado del Servicio emitirá un acta en la que constarán las condiciones económicas, forma de pago y otras situaciones relevantes que permitirán al trabajador acreditar ante la Agencia Tributaria que el importe recibido en su cuenta no debe tributar.

Por tanto, en general, ante un despido es importante asesorarse adecuadamente, no firmar acuerdos que no pasen por el servicio de conciliación y tener ciertas cautelas y prevenciones para no llevarse sorpresas desagradables de última hora.

Si te han despedido o tienes alguna duda, puedes ponerte en contacto con RIU & SIMANS Abogados en el teléfono 93.517.45.43 o enviando un correo electrónico a info@riusimans.com. Estamos en Sant Andreu, Barcelona. http://www.riusimans.com

 

La vigilancia de la salud de los trabajadores y las modificaciones societarias

FullSizeRenderJuan acaba de someterse a un reconocimiento médico en su empresa. A los dos días se formaliza el cambio de denominación de su empresa que además se transforma de una S.L. a una S.A, sin cambiar el objeto de actividad, puestos de trabajo, tareas, instalaciones, y en general, sin que se produzcan modificación alguna en las condiciones de trabajo. ¿Es necesario que a Juan se le vuelva a ofrecer reconocimiento médico?

Este tipo de cuestiones se presentan más habitualmente de lo que parece. No ofrecer la vigilancia de la salud a los trabajadores es sancionable. Si Inspección de Trabajo se persona en una empresa solicitará los certificados de aptitud o el ofrecimiento de la vigilancia de la salud de los trabajadores para comprobar que la empresa cumple. Si la empresa ha cambiado de estructura o de denominación, en ocasiones surgen los problemas.

Lo mismo sucede cuando diversas empresas contratan entre sí y deben coordinar sus actividades empresariales, informar, y/o vigilar sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales, inclusive la vigilancia de la salud. En estos casos, si una empresa principal A contrata con X, que le remite los certificados de aptitud de sus trabajadores a nombre de la empresa Y, (anterior denominación de X) surgen nuevos problemas. En ocasiones, la empresa principal requiere un certificado de aptitud a nombre de la nueva razón social, por mucho que preventivamente el cambio societario producido no tenga efectos en los riesgos de los puestos de trabajo.

El principio obrante en el artículo 22 de la LPRL establece que la vigilancia de la salud debe implicar las menores molestias posibles al trabajador y ser proporcional al riesgo. Desde esta perspectiva no tiene sentido que, a un trabajador, sin justificación preventiva o médico-laboral alguna, se le deba ofrecer o deba someterse a un reconocimiento porque se ha producido un cambio de denominación en su empresa o se ha producido cualquier tipo de transformación societaria.

En el mismo sentido, no parece imprescindible realizar nuevamente reconocimiento médico laboral, siempre que se respete la periodicidad y obligatoriedad marcadas en el informe de planificación de vigilancia de la salud de la antigua empresa, sobre todo si existe una continuidad de la personalidad jurídica de la entidad respecto a los actos precedentes realizados con la anterior denominación.

Un servicio de prevención podría tener problemas si certifica una aptitud de trabajadores a nombre de una empresa que no fue la que le encomendó dicha actividad, sobre todo si no estamos ante un mero cambio de denominación, sino ante una transformación societaria que ha derivado en la no continuidad de la personalidad jurídica previa, aunque la nueva entidad sea, de facto, “la misma “en cuanto a trabajadores, actividad, riesgos, centros, etc. Inclusive, desde el punto de vista de protección de datos, y del principio de calidad del dato, el servicio de prevención está habilitado para emitir un certificado de aptitud con fundamento en los resultados del reconocimiento para la empresa concertante, pero ello no significa que se puedan utilizar esos datos de salud para emitir nuevas calificaciones para otras empresas, lo que exigiría un consentimiento expreso, como mínimo, del trabajador.

Si tienes alguna duda o consulta, puedes ponerte en contacto con RIU & SIMANS Abogados en el teléfono 93.517.45.43 a enviando un correo electrónico a info@riusimans.com. Estamos en Sant Andreu, Barcelona. 

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Seguro de vida: ¿Banco o Compañía de Seguros?.

Es un hecho conocido que las entidades bancarias han exigido y exigen multitud de requisitos para la concesión de un préstamo hipotecario, inclusive la suscripción de un seguro de vida con una entidad del mismo grupo, o incluso la incorporación en el clausulado del préstamo hipotecario de pactos o condiciones que limitan o impiden la posibilidad de elección de asegurador por parte del deudor, lo que ha implicado la declaración de nulidad de algunas de estas cláusulas.

En cualquier caso, se debe tener en cuenta que el artículo 83.a) de la Ley de Contrato de Seguro establece un derecho de desistimiento a favor del asegurado. En definitiva, el asegurado puede por principio y respetando los requisitos establecidos, siempre cambiar de aseguradora de vida.

Artículo 83 a)

  1. El tomador del seguro en un contrato de seguro individual de duración superior a seis meses que haya estipulado el contrato sobre la vida propia o la de un tercero tendrá la facultad unilateral de resolver el contrato sin indicación de los motivos y sin penalización alguna dentro del plazo de 30 días siguientes a la fecha en la que el asegurador le entregue la póliza o documento de cobertura provisional.

Aunque no existe ninguna obligación legal de contratar un seguro de vida al firmar un préstamo hipotecario, y menos el deber de hacerlo con la propia entidad crediticia a través de sociedades vinculadas, muchísimos deudores hipotecarios así lo hacen para obtener un diferencial más ventajoso y la eliminación o reducción de comisiones bancarias.

Sin embargo, al final no hacer un análisis sobre la conveniencia de mantener el seguro de vida con la entidad financiera puede resultar más caro, peligroso, e injusto:

Caro porque los últimos estudios realizados alertan sobre una importante diferencia de precio y prestaciones entre los seguros de vida bancarios y los de compañía de seguros.

Peligroso porque, por ejemplo, si no se sigue de forma estricta la normativa aseguradora el tomador del seguro puede hacer una declaración sobre su estado de salud incompleta, inexacta, o incierta que afecte a la valoración del riesgo y pueda dar lugar a problemas para el cobro de la indemnización en caso de que se produzca el hecho asegurado. De ahí la conveniencia de asesorarse para escoger la póliza que realmente se necesita y cumplimentarla adecuadamente, lo que puede no suceder con una entidad como es un Banco, cuyo objeto y área de práctica es muy diferente.

Injusto porque el Banco puede ser el beneficiario del seguro de vida, y la familia del fallecido o incapacitado no recibir ninguna indemnización, o una indemnización menor.

RIU & SIMANS Abogados colabora con ACEDO & MATAMALA Agencia de Seguros Exclusiva de CATALANA OCCIDENTE,  en Sant Andreu.

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Puedes contactar con ACEDO & MATAMALA en la calle Rubén Darío nº 28, de Barcelona, teléfono 933117608.

He tenido un accidente de tráfico. ¿Mi Seguro incluye el Abogado? (Lo obvio no lo es tanto, 8ª entrega)

Juan ha tenido un accidente de tráfico, ha hecho una declaración amistosa de accidente (parte) con el otro conductor y, además, tiene lesiones.

Tras ponerse Juan en contacto con su Compañía, ésta le ha designado a un Abogado para la reclamación, que no le atiende, ni le tiene informado. Juan está muy descontento pero piensa que no puede hacer nada ya que el Abogado lo paga la Compañía.

¿Puede Juan cambiar de Abogado? ¿Tendrá que pagar entonces a un Abogado privado?

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Evidentemente, Juan tiene derecho a escoger su Abogado. Mucha gente desconoce que el asegurado siempre tiene derecho a elegir libremente al Abogado y Procurador que tenga que defenderle y representarle en cualquier procedimiento. Ello se establece expresamente en el artículo 76.d de la Ley de Contrato de Seguro.

Por lo tanto, si Juan no está conforme con su Letrado, puede acudir a otro que, además, en principio, pagará su Compañía. La mayoría de Seguros de responsabilidad civil de vehículos incluyen un seguro de defensa jurídica.

Las Compañías, obviamente, tienen acuerdos con Abogados y les interesa que sean éstos los encargados de llevar los procedimientos de sus asegurados; pero ello no significa que el asegurado esté obligado a aceptar al Abogado que se le impone.

Si Juan no está conforme con la designa del Abogado de Compañía, debe examinar las condiciones de su póliza para confirmar que su Seguro incluye la defensa jurídica; o acudir a su Abogado de confianza para que éste le asesore. Si la póliza de Juan lo contempla, bastará con notificar a la Compañía el cambio de Abogado – cosa que puede hace el nuevo Letrado – y será éste el que se encargará de cobrar los honorarios de la Compañía.

Conclusión: La elección del Abogado es un derecho constitucional y, además, lo establece la propia Ley de Contrato de Seguro.

Igualmente, en caso de accidente de tráfico es muy probable que tu póliza incluya los gastos / honorarios de defensa jurídica y puedas acudir a un Abogado particular.

  

Si tienes alguna duda o quieres saber si tu póliza incluye la defensa jurídica y hasta qué importes, puedes ponerte en contacto con RIU & SIMANS Abogados, Sant Andreu, Barcelona.

Colaboración con el Blog ACTITUD 24

Esta semana, en RIU & SIMANS Abogados nos estrenamos como bloggers de ACTITUD 24, el Blog oficial de MC PREVENCIÓN, una de las principales empresas de prevención de riesgos laborales del país, integrante del Grupo QUIRÓNSALUD.

Iniciamos esta nueva colaboración con un post sobre las responsabilidades existentes ante un accidente de trabajo. Podéis leerlo aquí.

Además, nuestro artículo ha sido seleccionado en las webs de prevencionar.com y de AsprenPrevencionar es uno de los portales líderes de prevención de riesgos laborales y Aspren es la Asociación Nacional de Servicios de Prevención Ajenos que engloba a las principales empresas de prevención.

Tengo una enfermedad grave y trabajo solo

 

Juan desarrolla su jornada laboral los fines de semana, y normalmente trabaja solo, sin que exista ningún otro compañero en las oficinas. Juan padece epilepsia y teme que le de algún tipo de ataque mientras está solo. ¿Qué opciones tiene su empresa?

No existe una prohibición legal general que impida a Juan trabajar solo pese a su enfermedad-que podría ser cualquier otra que le pudiese colocar en una situación de especial vulnerabilidad-.

Padecer epilepsia no es un dato que por sí mismo incapacite o limite a Juan para su trabajo. Existen diversos tipos de epilepsia, que pueden desembocar en crisis convulsivas, crisis con pérdida de conciencia, etc., pero también pueden haberse producido crisis en el pasado que no se han repetido, y existir un tratamiento adecuado. Obviamente, este no es un blog médico y se comenta lo anterior a fin de incidir en que cada caso es diferente.

Por lo tanto, y de forma muy esquemática estas serían las opciones de la empresa:

  • Debería hacerse una valoración específica sobre los riesgos del puesto de trabajo de Juan y las medidas preventivas presentes o que deben adoptarse. Por ejemplo, si existen circunstancias que puedan provocar una crisis, como ruido, destellos, nocturnidad, etc; o riesgos que convirtieran al trabajador en especialmente sensible.
  • La empresa podría plantear que Juan pasase un reconocimiento médico laboral voluntario u obligatorio en el que se podría solicitar información complementaria y concreta sobre su situación.
  • Seguir las recomendaciones de la NTP 344 sobre trabajos en aislamiento. Las NTPS (Normas técnicas de prevención) son guías de buenas prácticas elaboradas por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. La NTP 344 establece diferentes posibilidades para minimizar el riesgo en caso de trabajos en solitario, entre ellas, la posibilidad de instalar sistemas de alarma, aviso, etc.
  • En caso de que el centro de trabajo de Juan carezca de sistemas de alarma por cable o radio u otro sistema de vigilancia o de aviso eventual, y según resulten las características, ubicación del lugar de trabajo, etc., podría valorarse la movilidad funcional de Juan. En definitiva, se le podría intentar recolocar en un trabajo, horario o turno diferente.
  • La empresa debería explorar todas las opciones, contar con soporte que justifique la imposibilidad organizativa del cambio de puesto, o de adoptar otras medidas adaptativas.
  • Debería formarse e informarse al trabajador.

Hay que tener en cuenta que, si Juan sufriese un accidente, se requerirá a la empresa para que informe sobre las acciones que adoptó en cuanto tuvo conocimiento de las circunstancias de su trabajador. En ese sentido, el artículo 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga a la empresa a adaptar el puesto de trabajo a las circunstancias del trabajador, el artículo 17 obliga a revisar la evaluación de riesgos cuando sea necesario, y el artículo 25 señala que debe tenerse en cuenta a los trabajadores especialmente sensibles por sus características personales, estado biológico conocido, etc.

Si tienes alguna duda, puedes contactar con RIUSIMANS Abogados en Sant Andreu, Barcelona.

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La Comunidad de Propietarios ante la prevención de riesgos laborales

 

Juan reside en una finca en la que trabaja un Conserje desde hace muchísimos años. La Comunidad de propietarios tiene un contrato con una empresa de mantenimiento. Uno de sus trabajadores ha tenido un accidente grave mientras desarrollaba sus actividades en la finca e Inspección de Trabajo está requiriendo documentación preventiva a la Comunidad, que carece completamente de la misma.

Pese a que la Ley de prevención de riesgos laborales data del año 1995, sigue siendo muy habitual encontrarnos con la cara de asombro del Presidente o Administrador cuando Inspección de Trabajo requiere documentación preventiva a la Comunidad, generalmente ante la producción de alguna incidencia o accidente  como consecuencia de la actividad del personal fijo de la misma, o bien durante el mantenimiento, reparación o conservación de elementos comunes de la finca para aquellas Comunidades-la mayoría- que carecen de personal asalariado.

Las Comunidades de Propietarios deben aplicar lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, ya que su artículo 3  cuando define el ámbito de aplicación de la norma, no establece exención respecto a ellas. En ese sentido, las únicas exclusiones de la la norma se refieren a la relación laboral especial de servicio de hogar, personal de protección civil, etc.

Lo realmente decisivo es que la Comunidad en cuestión tenga contratado algún trabajador por cuenta ajena. El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, al responder a una consulta sobre la situación jurídica de las comunidades de propietarios, se posicionó al respecto en su página web :

“Es conveniente, por tanto, aclarar que, cuando la Comunidad de Propietarios cuenta con algún trabajador asalariado se convierte a todos los efectos en una empresa a la que se le aplica la normativa de prevención de riesgos laborales. Así, empleados de fincas urbanas, jardineros u otros empleados son titulares del derecho a la salud y seguridad en el trabajo con idéntico alcance que el resto de los asalariados. De esta forma la empresa (Comunidad de Propietarios) con los medios de que disponga (generalmente externos) debe evaluar riesgos, tomar medidas de controlo reducción de éstos, facilitar información y formación y, en su caso, vigilancia de la salud.”

En ese sentido, se hace referencia a título ilustrativo a  las Sentencias del TSJ de Extremadura núm. 588/1999-Sala de lo Social-, de 8 octubre, o la del TSJ de Aragón núm. 295/1998 -Sala de lo Social-, de 15 abril, en las que se impuso el recargo de prestaciones económicas por infracción de medidas de seguridad (omisión de medidas preventivas) a la Comunidad de Propietarios como consecuencia de los accidentes sufridos por su personal.

A la Comunidad  también le podrá ser de  aplicación lo dispuesto en el Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, que desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y, en especial, las obligaciones en materia de cooperación y coordinación, información previstas en dicha normativa.

No integrar e implantar la prevención de riesgos laborales en el ámbito de la Comunidad-cuya capacidad y legitimación para ser parte están reconocidas en el artículo 6.1.5 de la Ley de Enjuiciamiento civil- puede implicar consecuencias jurídicas de toda índole, que a nivel meramente enunciativo se describen:

En el ámbito penal, cualquier incumplimiento de la normativa por parte del empresario que pueda poner en peligro la salud o los derechos de los trabajadores puede tipificarse como un delito contra los derechos de los trabajadores previsto en los artículos 316, 317 y 318 del Código Penal. Hay que recalcar que estamos ante un delito de los denominados “de riesgo”. Por tanto, no es necesario para su comisión que se produzca un resultado lesivo. Si se producen daños físicos o psíquicos, ello implicará además la comisión de un delito de lesiones o de un delito de homicidio imprudente.

Las Comunidades de propietarios carecen de personalidad jurídica, y como tales no les afectan las últimas modificaciones del Código penal sobre la responsabilidad penal de las personas jurídicas. No obstante, y sin perjuicio de otras consideraciones podría existir una responsabilidad personal del Presidente  que no cumpliese con evidente desidia con los acuerdos de la Comunidad para el cumplimiento de sus obligaciones preventivas (por ejemplo, contratación de un servicio de prevención ajeno), o de aquellos comuneros que con su conducta contribuyesen a la producción de un resultado lesivo.

En el ámbito social, cabe la imposición del recargo de prestaciones a la Comunidad por falta de medidas de seguridad, al no haber cumplimentado sus obligaciones al respecto. Por otro lado, en el ámbito sancionador, la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social tipifica y sanciona los posibles incumplimientos cometidos en lo que respecta a la prevención de riesgos laborales.

El cuadro de infracciones es muy amplio, pero a efectos ilustrativos se reproduce lo dispuesto en el apartado 1.

Artículo 12.Infracciones graves.

Son infracciones graves:

1. a) Incumplir la obligación de integrar la prevención de riesgos laborales en la empresa a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención, con el alcance y contenido establecidos en la normativa de prevención de riesgos laborales.

b) No llevar a cabo las evaluaciones de riesgos y, en su caso, sus actualizaciones y revisiones, así como los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores que procedan, o no realizar aquellas actividades de prevención que hicieran necesarias los resultados de las evaluaciones, con el alcance y contenido establecidos en la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

En el artículo 40.2 de la referida norma se sancionan las infracciones graves en un arco que oscila entre los 2046 Euros y los 40.985 Euros.

En el ámbito de la responsabilidad civil, la imposición de un recargo de prestaciones en vía social o las posibles prestaciones de la seguridad social que en tal jurisdicción pudieren otorgarse, no excluyen la posibilidad de que un trabajador o tercero  pueda reclamar a la Comunidad ante la jurisdicción social las indemnizaciones que considere oportunas, en virtud de lo previsto en el artículo 127.3 de la Ley General de la Seguridad Social

“Cuando la prestación haya tenido como origen supuestos de hecho que impliquen responsabilidad criminal o civil de alguna persona, incluido el empresario, la prestación será hecha efectiva, cumplidas las demás condiciones, por la entidad gestora, servicio común o Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, en su caso, sin perjuicio de aquellas responsabilidades. En estos casos, el trabajador o sus derechohabientes podrán exigir las indemnizaciones procedentes de los presuntos responsables criminal o civilmente.”

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La Prevención de riesgos laborales y el “empleado/a del hogar”

Juan ha contratado a una persona para que le ayude en las tareas del hogar. ¿Qué obligaciones de prevención de riesgos laborales tiene.?

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Desde su publicación, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en adelante LPRL, excluyó de su ámbito de aplicación la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar (artículo 3.4 LPRL):

“3.4. La presente Ley tampoco será de aplicación a la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. No obstante lo anterior, el titular del hogar familiar está obligado a cuidar de que el trabajo de sus empleados se realice en las debidas condiciones de seguridad e higiene.” 

Este artículo trasladó al ámbito normativo interno una exclusión ya presente en la Directiva del Consejo de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo (89/391/CEE). La Directiva negaba en su artículo 3 la condición de trabajador a aquellos que al mismo tiempo calificaba como tales:

“Artículo 3. Definiciones

A los efectos de la presente Directiva, se entenderá por: a) trabajador: cualquier persona empleada por un empresario, incluidos los trabajadores en prácticas y los aprendices, con exclusión de los trabajadores al servicio del hogar familiar;”

Los argumentos que se han utilizado para negar la aplicación de la LPRL están relacionados con las propias características de este tipo de relación laboral. Por ejemplo, la exposición de motivos del derogado Real Decreto 1424/1985 de 1 de Agosto que regulaba esta relación hasta la entrada en vigor del Real Decreto 1620/2011, aludía a la mutua confianza de las partes, al equilibrio que debía buscarse entre derechos laborales básicos de los trabajadores, a la flexibilidad que debía concederse al empleador -Juan-, o a la proyección de Derechos constitucionales relativos a la intimidad personal y familiar.

La Sentencia número 588/2005 de 3 de noviembre, del Tribunal Superior de Justicia de Islas Baleares, (Sala de lo Social, Sección 1ª) ya señalaba algunas notas específicas propias de esta relación laboral que incidían en la aplicación de la normativa preventiva:

“Tratándose de la relación especial del servicio del hogar familiar, la deuda de seguridad no tiene el alcance previsto en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, en cuyo art. 3.4 se excluye de su ámbito de aplicación a la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, no pudiendo exigirse al cabeza de familia que emplea en su propio hogar y sin ánimo de lucro, el conjunto de obligaciones establecidas en la mencionada norma para los empresarios en general, ni exigirse la deuda de seguridad con la amplitud que establece dicha normativa. Así, aunque el art.13 del RD 1424/1985 obliga al cabeza de familia a cuidar de que el trabajo de sus empleados se realice en las debidas condiciones de seguridad e higiene, esta obligación no tiene el alcance previsto en los arts. 14 y 15 de Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en los que ordena al empresario la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud, debiendo preverse incluso las distracciones e imprudencias no temerarias del trabajador”

El artículo 7.2 del Real Decreto 1620/2011 que modificó la relación laboral de carácter especial estableció:

“Artículo 7. Derechos y deberes

1. El trabajador tendrá los derechos y deberes laborales establecidos en el presente real decreto y en los artículos 4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores.

2. El empleador está obligado a cuidar de que el trabajo del empleado de hogar se realice en las debidas condiciones de seguridad y salud, para lo cual adoptará medidas eficaces, teniendo debidamente en cuenta las características específicas del trabajo doméstico. El incumplimiento grave de estas obligaciones será justa causa de dimisión del empleado.”

La modificación legislativa debería haber concretado medidas para que el empleador pudiese acreditar que ha cumplido con su obligación de cuidado, teniendo en cuenta las características específicas de este tipo de trabajo y los derechos del trabajador. Pero no sucedió así, y debemos conformarnos con los anteriormente citados artículos 4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores, que establecen el derecho del trabajador a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene, y el correlativo deber por parte del trabajador de observar las medidas de seguridad e higiene que adopte Juan.

Sin embargo, a Juan se le exige algo más que la mera supervisión de las debidas condiciones de seguridad y salud en el trabajo: debe adoptar medidas eficaces para que ello sea así. Por tanto, el empleador debe ser proactivo y demostrar que ha realizado acciones encaminadas a la disminución de los riesgos laborales para lo cual la LPRL sigue siendo la norma de referencia.

Por lo expuesto, la exclusión de la aplicación de la LPRL no impediría  en nuestra opinión que los instrumentos regulados en la misma o en su normativa de desarrollo, como pueden ser la evaluación de riesgos, la información al trabajador, la entrega de equipos de protección individual en sentido amplio, la formación para situaciones de emergencia, la concertación de actividades de asesoramiento con un servicio de prevención ajeno, etc., puedan ser utilizados para dar cumplimiento a lo previsto en el Real Decreto 1620/2011, a fin de promover la cultura preventiva en el ámbito del hogar y el desarrollo de la actividad laboral en condiciones seguras, a fin de dotar de mayor seguridad jurídica al empleador.

Para cualquier duda o consulta, puedes contactar con RIUSIMANS Abogados. Barcelona.

La Fianza de la Ley de Arrendamientos Urbanos ¿Y si el arrendador no me la quiere devolver?

El contrato de arrendamiento de Juan ha finalizado, pero su arrendador (Pedro) le está dando largas con la devolución de la fianza que Juan le entregó en su día. Juan ha pagado sin falta la renta mensual y ha mantenido el local en perfecto estado, pero ahora se siente impotente. ¿Tiene todas las de ganar el arrendador? ¿Ha de resignarse Juan ante una actuación injusta por parte de Pedro?.

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En su artículo 36, la Ley de Arrendamientos Urbanos obliga al arrendatario (Juan) a entregar una fianza al arrendador (Pedro). Este importe tiene como finalidad garantizar las obligaciones que Juan ha asumido con la firma del contrato de arrendamiento: la más importante de las cuales es el pago de la renta acordada.

Pero la obligación del arrendatario tiene como contrapartida una obligación del arrendador, quien no puede apropiarse del importe, y debe ingresarlo en el Organismo que cada Comunidad autónoma designe. En Cataluña se creó para este cometido el Registro de Fianzas de los contratos de alquiler de Fincas urbanas, dependiente del Institut Català del Sol.

En el Registro de Fianzas el arrendador (Pedro) además del ingreso de la fianza, debía solicitar la inscripción de los datos correspondientes al contrato firmado con Juan, ya que se trataba de un inmueble situado en Cataluña. Pedro debía informar de la situación de la finca, la titularidad, si disponía de cédula de habitabilidad, el uso al que se destinaría, los contratantes, el plazo inicial de duración del contrato, la renta pactada, etc.

Sin embargo, cuando se produce la finalización del contrato de arrendamiento comienzan los problemas para que el arrendatario recupere la fianza entregada. No nos referimos a los casos en los que efectivamente se ha producido un deterioro de la finca o no se han abonado las rentas, sino a los casos en los que el arrendador (Pedro) utiliza cualquier excusa para intentar no entregar el importe de la fianza. Y una de las razones, es que dicha cantidad nunca se llegó a ingresar en el Organismo competente, y el arrendador la hizo suya.

Afortunadamente es una práctica que tiende a regularizarse pero el arrendatario (Juan) debe saber que:

– El arrendador está obligado a entregarle un justificante del ingreso de la fianza en un plazo de dos meses desde que se realizó.

– Si el arrendador no devolviese el dinero de la fianza por haberse apoderado de él, podría considerarse que está cometiendo un delito de apropiación indebida penado hasta con pena de prisión.

– El hecho de no ingresar el importe de la fianza en el organismo competente es sancionable con multas para el arrendador de hasta el 75% del importe de la fianza no depositadas.

– Además de la sanción, el arrendador está obligado a ingresar el importe de la fianza más los recargos correspondientes.

Por tanto, cuando te encuentres ante un problema de devolución de fianza no justificado, consulta las opciones e instrumentos de negociación de los que dispones ante el arrendador.