Diferencias entre el finiquito e indemnización por despido (Lo obvio no lo es tanto, 9ª entrega)

A Juan le han despedido. En el momento del despido, su jefe le entrega una carta de despido, una especie de nómina y un cheque.

¿Debe Juan firmar los documentos que le entrega la Empresa? ¿Es correcta la documentación que le entregan? ¿Qué debe hacer?

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En primer lugar, es importante señalar que, ante un despido, el trabajador debe recibir una carta de despido donde le indiquen las razones de éste. La empresa, como es lógico, pedirá al trabajador – en este caso, a Juan – que firme una copia de la carta. En RIU & SIMANS recomendaríamos a Juan que antes de firmar escriba en la carta “No conforme / pendiente de revisión”. Básicamente, el motivo de esta recomendación es señalar que firma la carta conforme la ha recibido, pero no conforme está de acuerdo, ya que para esto último el trabajador debe examinar correctamente el contenido de la carta.

En segundo lugar, cuando se produce esta situación, aparte de la carta de despido, la empresa debe entregar al trabajador el finiquito. El finiquito es un documento en el que, generalmente, la empresa indica las cantidades que ésta debe abonar al trabajador en el momento de la finalización de la relación contractual: en el caso de Juan, el finiquito sería la “especie de nómina” e iba acompañado por un cheque cuya cantidad coincidía con la del documento (nuestra recomendación es que también se firme el documento del finiquito baja la premisa de “pendiente de revisión”).

El finiquito se debe abonar con independencia de los motivos por los cuales el trabajador debe abandonar la empresa: ya sea por despido, finalización de contrato, baja voluntaria del trabajador, etcétera.

¿Qué incluye el finiquito?

  • El salario de los días que el trabajador haya trabajado ese mes
  • La parte proporcional de las pagas extras
  • Los días de vacaciones que le correspondan proporcionalmente y que no hayan sido disfrutados
  • Las horas extras que haya realizado el trabajador y que, lógicamente, no hayan sido ya abonadas
  • Los pluses / beneficios que se hayan generado y que, lógicamente, no hayan sido ya abonados

¿Y la indemnización?

Cuando despiden a un trabajador, aparte del finiquito, en ocasiones, también tiene derecho a percibir una indemnización.

La indemnización por despido se percibe cuando la relación laboral se extingue por deseo de la empresa y no del trabajador1. Esta indemnización depende, fundamentalmente, de los siguientes factores:

  • El salario del trabajador
  • La antigüedad del trabajador en la empresa
  • El tipo de despido: la cantidad de días por año trabajado es diferente según el tipo de despido.

Por ejemplo, en el caso de Juan, si éste hubiese solicitado a la empresa una baja voluntaria, tendría derecho a percibir el finiquito, pero no la indemnización. Si por el contrario, es la empresa quien ha tomado la decisión de prescindir de los servicios de Juan, éste deberá ponerse en contacto con un Abogado para examinar si además del finiquito tiene derecho a una indemnización (que, normalmente, sí).

Muy importante:

  • Desde la reforma laboral del año 2012 la empresa no puede reconocer la improcedencia en la carta de despido y, por tanto, para ello, se debe siempre acudir a conciliación laboral.
  • Para que la indemnización por despido esté exenta de tributación por IRPF es necesario acudir a conciliación laboral.

Estos dos últimos puntos son de gran importancia para los trabajadores, también de cara a no tener ningún problema al solicitar la prestación por desempleo. En la próxima entrada de nuestro Blog, prevista para el 19 de octubre, trataremos estas cuestiones con más profundidad.

Si te han despedido o tienes alguna duda, puedes ponerte en contacto con RIU & SIMANS Abogados en el teléfono 93.517.45.43 o enviando un correo electrónico a info@riusimans.com. Estamos en Sant Andreu, Barcelona.

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También existe indemnización cuando se extingue el contrato a voluntad del trabajador ante el incumplimiento de las obligaciones del empleador.

WhatsApp y prueba en Juicio

Juan recibe un mensaje de whatsApp en el que un superior suyo le insulta gravemente y le indica que le va a despedir “porque no le gusta”. Finalmente, Juan es despedido y pretende utilizar el mensaje de whatsApp en su demanda de impugnación del despido.

El uso cada vez más extendido de la aplicación WhatsApp no podía permanecer ajeno al mundo del derecho, y el caso de Juan es un ejemplo de ello.

El Tribunal Supremo dictó en 2015 una sentencia en materia penal en la que abordaba el valor como prueba de los mensajes de WhatsApp. El argumento esencial de la sentencia era que las comunicaciones de WhatsApp requerían la práctica de una prueba pericial que identificase el origen de la comunicación, la identidad de los intervinientes y la integridad del contenido. Por tanto, una mera impresión de pantalla (un “pantallazo”) de los mensajes no era suficiente a efectos de prueba.

Hay que tener en cuenta que en materia penal el principio de presunción de inocencia es una de las bases del sistema jurídico, por lo que en caso de que la otra parte no admita la realidad de la conversación e impugne la prueba, sólo una pericial podrá asegurar la realidad y no manipulación del contenido.

En el caso de Juan, no estaríamos en un procedimiento penal sino en un procedimiento laboral de impugnación de despido. En los últimos años se han dictado diversas sentencias en el orden social que tratan este tipo de asuntos, de las que podemos extraer algunas ideas generales:

  • Puede aportarse un pantallazo de la conversación de WhatsApp, pero el valor probatorio dependerá de si este documento no se impugna o se admite expresamente por la otra parte.
  • Si la otra parte lo impugna, el mero pantallazo puede no ser suficiente y requerirse una prueba pericial o la exhibición del móvil al Tribunal.
  • La exhibición del móvil al procedimiento para que se constate el contenido del mismo, o la elaboración de un acta notarial que de fe del contenido de los mensajes parecen formas más seguras de aportación de prueba que el mero “pantallazo”.

En RIU & SIMANS Abogados recomendamos que en caso de que consideres que una conversación de WhatsApp puede ser relevante en un procedimiento judicial, no hagas un pantallazo y borres la conversación: guarda la conversación íntegra en el soporte original a fin de que ésta pueda ser aportada en un Juicio.

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Si tienes alguna duda o consulta, puedes ponerte en contacto con RIU & SIMANS Abogados en el teléfono 93.517.45.43 a enviando un correo electrónico a info@riusimans.com. Estamos en Sant Andreu, Barcelona. 

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Me han declarado “no apto” para las tareas propias de mi puesto de trabajo en la empresa ¿Qué implica?.

Hace unos días Juan fue a un reconocimiento médico de su empresa, y acaba de recibir los resultados: se le califica como “no apto”. Su empresa también ha recibido un certificado de la organización preventiva que asume la vigilancia de la salud de sus empleados en el que consta esta calificación de no aptitud.


La Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos laborales establece que el empresario será informado de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos médicos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención. De esta forma, el empresario podrá llevar a cabo correctamente sus funciones en materia preventiva.

Cuando la empresa recibe una comunicación en la que se declara “no apto” a Juan, ello no implica necesariamente que pueda despedirle. Ciertamente, el Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 52 que el contrato de trabajo podrá extinguirse por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su incorporación a la empresa. Esa ineptitud puede deberse a múltiples causas, y en el caso de Juan tendría su origen en su estado de salud. La indemnización prevista para este tipo de extinción de contrato sería de 20 días por año trabajado.

Pero también es cierto que el artículo 15 de la Ley de Prevención de Riesgos laborales establece el principio de adaptación del puesto de trabajo al trabajador, y ello  podría implicar  que la la empresa debe agotar todas las opciones de integración, inclusive la movilidad funcional-cambio de puesto- del trabajador. Por tanto, y aunque hay sentencias de todos los colores, no siempre existe una equiparación automática entre “no apto” e “ineptitud sobrevenida” que permita la extinción del contrato de trabajo.

En cualquier caso, es muy importante tener en cuenta que la calificación como “no apto” de Juan emitida por la organización preventiva de su empresa encargada de la vigilancia de la salud, no implica que se le reconozca algún tipo de incapacidad, y por tanto una prestación económica de la Seguridad Social. La ineptitud sobrevenida a la que se refiere el Estatuto de los Trabajadores y la incapacidad (en sus diferentes grados) que se define en la Ley General de Seguridad Social son cosas diferentes.

La ineptitud se suele definir en muchas Sentencias como una carencia o falta de capacidades o facultades profesionales, por pérdida o deterioro de la destreza, rapidez, habilidad, recursos, etc., en este caso de Juan.

En cambio la incapacidad que da derecho a una prestación de la Seguridad Social requiere de una Declaración judicial o administrativa que la reconozca, y tiene su origen en alguna de las contingencias protegidas por la Seguridad Social.

Por ejemplo, el artículo 193 de la Ley General de la Seguridad Social establece

“La incapacidad permanente contributiva es la situación del trabajador que, después de haber estado sometido al tratamiento prescrito, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitivas, que disminuyan o anulen su capacidad labohral. No obstará a tal calificación la posibilidad de recuperación de la capacidad laboral del incapacitado, si dicha posibilidad se estima médicamente como incierta o a largo plazo.”

Por tanto, Juan podría no tener la capacidad física para realizar sus tareas en un determinado puesto de trabajo, y ser “no apto”, pero no presentar ”reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de..”que exige la Ley.

De hecho, es habitual que una trabajador pueda ser declarado “no apto” desde un punto de vista de prevención de riesgos laborales a fin de no perjudicar su estado de salud, y sin embargo, el Instituto Nacional de Seguridad Social le deniegue cualquier reconocimiento de incapacidad. Ello puede dar lugar a situaciones humana y jurídicamente complejas que hay que abordar desde un punto de vista integral con Abogados especializados en Derecho de la Prevención de Riesgos Laborales.

Si tienes alguna duda, puedes contactar con RIUSIMANS Abogados en Sant Andreu, Barcelona.

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