Diferencias entre el finiquito e indemnización por despido (Lo obvio no lo es tanto, 9ª entrega)

A Juan le han despedido. En el momento del despido, su jefe le entrega una carta de despido, una especie de nómina y un cheque.

¿Debe Juan firmar los documentos que le entrega la Empresa? ¿Es correcta la documentación que le entregan? ¿Qué debe hacer?

foto blog

En primer lugar, es importante señalar que, ante un despido, el trabajador debe recibir una carta de despido donde le indiquen las razones de éste. La empresa, como es lógico, pedirá al trabajador – en este caso, a Juan – que firme una copia de la carta. En RIU & SIMANS recomendaríamos a Juan que antes de firmar escriba en la carta “No conforme / pendiente de revisión”. Básicamente, el motivo de esta recomendación es señalar que firma la carta conforme la ha recibido, pero no conforme está de acuerdo, ya que para esto último el trabajador debe examinar correctamente el contenido de la carta.

En segundo lugar, cuando se produce esta situación, aparte de la carta de despido, la empresa debe entregar al trabajador el finiquito. El finiquito es un documento en el que, generalmente, la empresa indica las cantidades que ésta debe abonar al trabajador en el momento de la finalización de la relación contractual: en el caso de Juan, el finiquito sería la “especie de nómina” e iba acompañado por un cheque cuya cantidad coincidía con la del documento (nuestra recomendación es que también se firme el documento del finiquito baja la premisa de “pendiente de revisión”).

El finiquito se debe abonar con independencia de los motivos por los cuales el trabajador debe abandonar la empresa: ya sea por despido, finalización de contrato, baja voluntaria del trabajador, etcétera.

¿Qué incluye el finiquito?

  • El salario de los días que el trabajador haya trabajado ese mes
  • La parte proporcional de las pagas extras
  • Los días de vacaciones que le correspondan proporcionalmente y que no hayan sido disfrutados
  • Las horas extras que haya realizado el trabajador y que, lógicamente, no hayan sido ya abonadas
  • Los pluses / beneficios que se hayan generado y que, lógicamente, no hayan sido ya abonados

¿Y la indemnización?

Cuando despiden a un trabajador, aparte del finiquito, en ocasiones, también tiene derecho a percibir una indemnización.

La indemnización por despido se percibe cuando la relación laboral se extingue por deseo de la empresa y no del trabajador1. Esta indemnización depende, fundamentalmente, de los siguientes factores:

  • El salario del trabajador
  • La antigüedad del trabajador en la empresa
  • El tipo de despido: la cantidad de días por año trabajado es diferente según el tipo de despido.

Por ejemplo, en el caso de Juan, si éste hubiese solicitado a la empresa una baja voluntaria, tendría derecho a percibir el finiquito, pero no la indemnización. Si por el contrario, es la empresa quien ha tomado la decisión de prescindir de los servicios de Juan, éste deberá ponerse en contacto con un Abogado para examinar si además del finiquito tiene derecho a una indemnización (que, normalmente, sí).

Muy importante:

  • Desde la reforma laboral del año 2012 la empresa no puede reconocer la improcedencia en la carta de despido y, por tanto, para ello, se debe siempre acudir a conciliación laboral.
  • Para que la indemnización por despido esté exenta de tributación por IRPF es necesario acudir a conciliación laboral.

Estos dos últimos puntos son de gran importancia para los trabajadores, también de cara a no tener ningún problema al solicitar la prestación por desempleo. En la próxima entrada de nuestro Blog, prevista para el 19 de octubre, trataremos estas cuestiones con más profundidad.

Si te han despedido o tienes alguna duda, puedes ponerte en contacto con RIU & SIMANS Abogados en el teléfono 93.517.45.43 o enviando un correo electrónico a info@riusimans.com. Estamos en Sant Andreu, Barcelona.

www.riusimans.com

 

También existe indemnización cuando se extingue el contrato a voluntad del trabajador ante el incumplimiento de las obligaciones del empleador.

Me han declarado “no apto” para las tareas propias de mi puesto de trabajo en la empresa ¿Qué implica?.

Hace unos días Juan fue a un reconocimiento médico de su empresa, y acaba de recibir los resultados: se le califica como “no apto”. Su empresa también ha recibido un certificado de la organización preventiva que asume la vigilancia de la salud de sus empleados en el que consta esta calificación de no aptitud.


La Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos laborales establece que el empresario será informado de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos médicos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención. De esta forma, el empresario podrá llevar a cabo correctamente sus funciones en materia preventiva.

Cuando la empresa recibe una comunicación en la que se declara “no apto” a Juan, ello no implica necesariamente que pueda despedirle. Ciertamente, el Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 52 que el contrato de trabajo podrá extinguirse por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su incorporación a la empresa. Esa ineptitud puede deberse a múltiples causas, y en el caso de Juan tendría su origen en su estado de salud. La indemnización prevista para este tipo de extinción de contrato sería de 20 días por año trabajado.

Pero también es cierto que el artículo 15 de la Ley de Prevención de Riesgos laborales establece el principio de adaptación del puesto de trabajo al trabajador, y ello  podría implicar  que la la empresa debe agotar todas las opciones de integración, inclusive la movilidad funcional-cambio de puesto- del trabajador. Por tanto, y aunque hay sentencias de todos los colores, no siempre existe una equiparación automática entre “no apto” e “ineptitud sobrevenida” que permita la extinción del contrato de trabajo.

En cualquier caso, es muy importante tener en cuenta que la calificación como “no apto” de Juan emitida por la organización preventiva de su empresa encargada de la vigilancia de la salud, no implica que se le reconozca algún tipo de incapacidad, y por tanto una prestación económica de la Seguridad Social. La ineptitud sobrevenida a la que se refiere el Estatuto de los Trabajadores y la incapacidad (en sus diferentes grados) que se define en la Ley General de Seguridad Social son cosas diferentes.

La ineptitud se suele definir en muchas Sentencias como una carencia o falta de capacidades o facultades profesionales, por pérdida o deterioro de la destreza, rapidez, habilidad, recursos, etc., en este caso de Juan.

En cambio la incapacidad que da derecho a una prestación de la Seguridad Social requiere de una Declaración judicial o administrativa que la reconozca, y tiene su origen en alguna de las contingencias protegidas por la Seguridad Social.

Por ejemplo, el artículo 193 de la Ley General de la Seguridad Social establece

“La incapacidad permanente contributiva es la situación del trabajador que, después de haber estado sometido al tratamiento prescrito, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitivas, que disminuyan o anulen su capacidad labohral. No obstará a tal calificación la posibilidad de recuperación de la capacidad laboral del incapacitado, si dicha posibilidad se estima médicamente como incierta o a largo plazo.”

Por tanto, Juan podría no tener la capacidad física para realizar sus tareas en un determinado puesto de trabajo, y ser “no apto”, pero no presentar ”reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de..”que exige la Ley.

De hecho, es habitual que una trabajador pueda ser declarado “no apto” desde un punto de vista de prevención de riesgos laborales a fin de no perjudicar su estado de salud, y sin embargo, el Instituto Nacional de Seguridad Social le deniegue cualquier reconocimiento de incapacidad. Ello puede dar lugar a situaciones humana y jurídicamente complejas que hay que abordar desde un punto de vista integral con Abogados especializados en Derecho de la Prevención de Riesgos Laborales.

Si tienes alguna duda, puedes contactar con RIUSIMANS Abogados en Sant Andreu, Barcelona.

www.riusimans.com

He tenido un accidente de trabajo. ¿Y ahora qué?

En el desarrollo de su trabajo, Juan ha sufrido una caída de tres metros de altura. Estaba subido en la escalera de mano que usaba siempre; uno de los peldaños, tras previas roturas, tenía mala inclinación y era inestable. Su jefe tenía conocimiento de ello pero se negaba a proporcionarle una nueva.

Afortunadamente, las consecuencias del accidente no han sido tan graves como parecían. De todos modos, se ha roto una pierna y podría quedarle alguna pequeña secuela en la espalda. Además, parece que va a tener que estar varios meses de baja.

¿Cómo debe actuar Juan tras el accidente? ¿Tiene derecho a recibir algún tipo de prestación?

Foto escalera

La Ley General de la Seguridad Social recoge la definición legal de accidente de trabajo: “se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena”.

Para que un accidente sea considerado laboral, debe haber un nexo causal entre el trabajo y el accidente. Salvo prueba en contrario, las lesiones que sufra un trabajador durante el tiempo y lugar de trabajo se presumen accidente de trabajo. La situación de Juan es sencilla: como el accidente ocurrió mientras desarrollaba sus funciones en horario laboral, se considerará accidente de trabajo.  

Tras sufrir el accidente, Juan tiene derecho a percibir las siguientes prestaciones:

  1. Asistencia sanitaria
  2. Prestación económica durante su baja laboral
  3. Prestación económica ante la existencia de secuelas
  4. Recargo de prestaciones
  5. Cantidades adicionales incluidas como mejora en el Convenio Colectivo del trabajador accidentado
  6. Indemnización por responsabilidad civil

Nos centraremos en las prestaciones números 4 y 6, al tratarse de las más desconocidas.

Recargo de prestaciones

El recargo de prestaciones1 es un incremento de las prestaciones por incapacidad temporal y/o permanente que acontece cuando el accidente ha sucedido por culpa del empresario – u otros posibles responsables –, por infracción de las medidas de seguridad.

En nuestro caso concreto, Juan tendría derecho al citado recargo de prestaciones dado que la escalera que estaba utilizando no cumplía con las medidas de seguridad adecuadas: estaba en mal estado y el empresario, que tenía conocimiento de ello, permitía su uso.

Tras la propuesta por parte Inspección de trabajo o parte del propio trabajador, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) es el encargado de incoar el procedimiento. Por tanto, si Inspección no solicita tal prestación, será Juan el que deberá solicitarla.

En la resolución del INSS – donde se acuerde el recargo – se indicará la determinación de la cuantía y las bases de las prestaciones a las que deberá aplicarse. El porcentaje será proporcional a la gravedad de las faltas o infracciones ocasionadas por el empresario.

Ahora bien, una vez reconocido el recargo de prestaciones, no significa que Juan vaya a percibir el importe del recargo directamente en su cuenta bancaria por parte del empresario. La empresa deberá ingresar la totalidad del importe fijado en la Tesorería General de la Seguridad Social y será ésta la encargada de abonar las cantidades correspondientes a Juan.

Indemnización por responsabilidad civil

Juan podría obtener una indemnización por la responsabilidad civil del empresario o de los otros posibles responsables (indemnización complementaria a las prestaciones que otorga la Seguridad Social). Esta indemnización tiene la finalidad de reparar el daño real que haya sufrido Juan como consecuencia del accidente de trabajo, ante la culpa o negligencia del empresario (u otros).

Los daños reclamables pueden ser de tres tipos:

  • Daños corporales. Son las lesiones físicas o psíquicas que permanezcan tras el accidente. Juan, por ejemplo, tendrá secuelas en la espalda y en la pierna fracturada y, por tanto, éstas son las lesiones que podrá reclamar como daños corporales.
  • Daños patrimoniales. Este tipo de daños está integrado por dos conceptos: los daños emergentes y el lucro cesante. Los daños emergentes son los daños que se producen en bienes materiales, así como los gastos; y el lucro cesante es la pérdida de ingresos y de expectativas de mejora.
  • Daños morales. Cabría la posibilidad de reclamar por los daños morales que el accidente haya repercutido en la vida de Juan.

 

Por tanto, si has sufrido un accidente de trabajo y crees que puedes tener derecho a alguna de las prestaciones indicadas, te recomendamos informarte sobre la viabilidad de una posible reclamación Contacto


1 El artículo 123 de la Ley General de la Seguridad Social establece que “todas las prestaciones que tengan su causa en accidente de trabajo o enfermedad profesional, se aumentaran de un 30 a un 50%, cuando la lesión se produzca por máquinas, artefactos o instalaciones, centros o lugares de trabajo que carezcan de los dispositivos de precaución reglamentarios, los tengan inutilizados o en malas condiciones, o cuando no se hayan observado las medidas generales o particulares de seguridad e higiene en el trabajo, o los elementos de salubridad o las de adecuación personal a cada trabajador, habida cuenta de sus características y de la edad, sexo y demás condiciones del trabajador”.