Trabajar desde casa y la prevención de riesgos laborales

Juan ha cambiado de trabajo y su contrato le permite trabajar desde casa. Juan cree que su nueva empresa no debe garantizarle el derecho a su integridad y salud laboral ya que trabaja en su hogar. En sentido inverso, su empresa cree que no puede exigirle que cumpla con las obligaciones preventivas que tienen todos los trabajadores. ¿Es cierto?.

El actual artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, en su punto cuarto, establece claramente que al trabajo a distancia le será de aplicación la Ley de Prevención de Riesgos Laborales ( en adelante también LPRL):

“Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.”

Con anterioridad a la expresa inclusión de este apartado en el Estatuto, se consideraba que el ámbito de aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos laborales ya abarcaba este tipo de relación laboral especial, dado que las excepciones establecidas en la norma preventiva se referían a la relación laboral de carácter especial de servicio del hogar familiar, pero no a otro tipo de relaciones especiales.

De hecho, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo publicó una primera guía de carácter técnico, la NTP 412 sobre el teletrabajo, y los criterios para su implantación. En el apartado referido al reclutamiento de teletrabajadores ya se señalaba la necesidad de “investigar las circunstancias personales y del hogar donde se va a realizar el teletrabajo”.

En ese sentido, también son remarcables, entre otros, el Acuerdo Marco Europeo de 16 de julio de 2002, sobre Teletrabajo, o el Acuerdo interconfederal para la negociación colectiva del año 2007, que profundizaron en un tipo de relación laboral cada vez más habitual en el mercado de trabajo con mayor detenimiento y alcance, así como los Convenios Colectivos que se han ido ocupando sobre el tema

Por tanto, la organización del trabajo mediante el teletrabajo no debe implicar una minoración de las garantías y derechos de Juan. La Empresa debe proteger al trabajador en materia de seguridad y salud en el trabajo (artículo 14 LPRL), proceder a su formación (artículo 19 LPRL), y cumplir con el resto de obligaciones establecidas en la normativa preventiva.

No obstante, Juan será en la realidad diaria el responsable del adecuado mantenimiento de las condiciones de seguridad y salud de su centro de trabajo (su domicilio), ya que no está bajo la vigilancia, control o supervisión directa del empresario: ¿Qué pasará si Juan no colabora y no vela por la salud y seguridad en el puesto de trabajo de su domicilio? ¿Qué responsabilidad tendrá el empresario?.

Legalmente es el empresario el obligado a garantizar la seguridad y salud de sus trabajadores, según lo expuesto en el artículo 14 de la LPRL, lo que puede no haber sucedido  precisamente por la falta de colaboración del trabajador.

Aunque el empresario no realice acción alguna contra la protección de la seguridad y salud de Juan, se puede considerar-y así ocurre- que ha infringido su deber de vigilancia y por tanto se ha producido una vulneración de los derechos del trabajador. La siguiente cuestión es: ¿Cómo puedo infringir el deber de vigilancia si Juan no me permite acceder a su domicilio?.

Para estos casos, una de las opciones que tiene la empresa  es dejar constancia de que ha intentado cumplir, todo ello mediante notificación fehaciente. También puede establecer expresamente en el contrato de trabajo el deber de Juan de colaborar y de proporcionarle el acceso a su domicilio única y exclusivamente para cumplir con las obligaciones legales preventivas, así como las consecuencias de dicho incumplimiento a efectos disciplinarios, indicando que el acceso se efectuará con el debido respeto a la intimidad del trabajador, será lo menos intrusiva posible, y proporcional en tiempo y alcance a las necesidades preventivas y de vigilancia que se le exigen al empresario.

Si Juan, pese a todo, negase de forma taxativa e injustificada al empresario-o al servicio de prevención o modelo de organización preventiva existente- el acceso a su domicilio, y dado que la inviolabilidad del domicilio es un derecho constitucional, poco o nada se podrá hacer sin perjuicio de las consecuencias disciplinarias que conlleve.

El problema en estos casos es de difícil resolución, por lo que en tales circunstancias sería conveniente que quedase constancia de que al menos se ha intentado realizar la evaluación del puesto de trabajo. En este sentido, el artículo 29.6 de la LPRL establece que “es una obligación del trabajador, cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores”.

CONCLUSIONES

– El hecho de que Juan realice sus funciones desde su domicilio no implica que tenga menos derechos que los trabajadores que desarrollan su actividad en las instalaciones de la empresa.

– Juan tiene derecho a una protección eficaz de su seguridad y salud en el trabajo. Para conocer los riesgos laborales que pueden poner en peligro su derecho, debe procederse a la evaluación del lugar de trabajo.

-Dado que coincide lugar de trabajo y domicilio, es decir, ámbito laboral y personal, es obvio que cualquier evaluación de riesgos debe respetar, en la medida de lo posible, la intimidad de Juan y ceñirse exclusivamente a los riesgos laborales concretos que pueden derivarse del teletrabajo.

Asimismo, la presencia de terceros en el domicilio debe ser proporcionada y la mínima imprescindible para causar las menores molestias a Juan (no parece lógico que los terceros pretendan personarse en el domicilio en según qué horario o día), salvo que el trabajador lo haya solicitado y la empresa esté conforme. Tampoco es lógico que se personen varias personas cuando un técnico puede valorar la situación, o que se exijan constantes y reiteradas visitas o inspecciones arbitrarias o indiscriminadas.

-Juan siempre puede negar la entrada del empresario a su domicilio, pero también es su deber como trabajador el colaborar con el empresario para que éste pueda garantizar su seguridad (artículo 29 LPRL). En caso de negativa injustificada, puede existir un incumplimiento laboral de Juan susceptible de respuesta disciplinaria.  Desde el punto de vista de la empresa o del servicio de prevención es recomendable dejar constancia del intento de acceso, y de la imposibilidad de efectuar la evaluación o revisión de riesgos laborales y cumplir en general con su deber de protección.

Si tienes alguna duda o consulta, puedes ponerte en contacto con RIUSIMANS Abogados. Barcelona.

 

La Comunidad de Propietarios ante la prevención de riesgos laborales

 

Juan reside en una finca en la que trabaja un Conserje desde hace muchísimos años. La Comunidad de propietarios tiene un contrato con una empresa de mantenimiento. Uno de sus trabajadores ha tenido un accidente grave mientras desarrollaba sus actividades en la finca e Inspección de Trabajo está requiriendo documentación preventiva a la Comunidad, que carece completamente de la misma.

Pese a que la Ley de prevención de riesgos laborales data del año 1995, sigue siendo muy habitual encontrarnos con la cara de asombro del Presidente o Administrador cuando Inspección de Trabajo requiere documentación preventiva a la Comunidad, generalmente ante la producción de alguna incidencia o accidente  como consecuencia de la actividad del personal fijo de la misma, o bien durante el mantenimiento, reparación o conservación de elementos comunes de la finca para aquellas Comunidades-la mayoría- que carecen de personal asalariado.

Las Comunidades de Propietarios deben aplicar lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, ya que su artículo 3  cuando define el ámbito de aplicación de la norma, no establece exención respecto a ellas. En ese sentido, las únicas exclusiones de la la norma se refieren a la relación laboral especial de servicio de hogar, personal de protección civil, etc.

Lo realmente decisivo es que la Comunidad en cuestión tenga contratado algún trabajador por cuenta ajena. El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, al responder a una consulta sobre la situación jurídica de las comunidades de propietarios, se posicionó al respecto en su página web :

“Es conveniente, por tanto, aclarar que, cuando la Comunidad de Propietarios cuenta con algún trabajador asalariado se convierte a todos los efectos en una empresa a la que se le aplica la normativa de prevención de riesgos laborales. Así, empleados de fincas urbanas, jardineros u otros empleados son titulares del derecho a la salud y seguridad en el trabajo con idéntico alcance que el resto de los asalariados. De esta forma la empresa (Comunidad de Propietarios) con los medios de que disponga (generalmente externos) debe evaluar riesgos, tomar medidas de controlo reducción de éstos, facilitar información y formación y, en su caso, vigilancia de la salud.”

En ese sentido, se hace referencia a título ilustrativo a  las Sentencias del TSJ de Extremadura núm. 588/1999-Sala de lo Social-, de 8 octubre, o la del TSJ de Aragón núm. 295/1998 -Sala de lo Social-, de 15 abril, en las que se impuso el recargo de prestaciones económicas por infracción de medidas de seguridad (omisión de medidas preventivas) a la Comunidad de Propietarios como consecuencia de los accidentes sufridos por su personal.

A la Comunidad  también le podrá ser de  aplicación lo dispuesto en el Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, que desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y, en especial, las obligaciones en materia de cooperación y coordinación, información previstas en dicha normativa.

No integrar e implantar la prevención de riesgos laborales en el ámbito de la Comunidad-cuya capacidad y legitimación para ser parte están reconocidas en el artículo 6.1.5 de la Ley de Enjuiciamiento civil- puede implicar consecuencias jurídicas de toda índole, que a nivel meramente enunciativo se describen:

En el ámbito penal, cualquier incumplimiento de la normativa por parte del empresario que pueda poner en peligro la salud o los derechos de los trabajadores puede tipificarse como un delito contra los derechos de los trabajadores previsto en los artículos 316, 317 y 318 del Código Penal. Hay que recalcar que estamos ante un delito de los denominados “de riesgo”. Por tanto, no es necesario para su comisión que se produzca un resultado lesivo. Si se producen daños físicos o psíquicos, ello implicará además la comisión de un delito de lesiones o de un delito de homicidio imprudente.

Las Comunidades de propietarios carecen de personalidad jurídica, y como tales no les afectan las últimas modificaciones del Código penal sobre la responsabilidad penal de las personas jurídicas. No obstante, y sin perjuicio de otras consideraciones podría existir una responsabilidad personal del Presidente  que no cumpliese con evidente desidia con los acuerdos de la Comunidad para el cumplimiento de sus obligaciones preventivas (por ejemplo, contratación de un servicio de prevención ajeno), o de aquellos comuneros que con su conducta contribuyesen a la producción de un resultado lesivo.

En el ámbito social, cabe la imposición del recargo de prestaciones a la Comunidad por falta de medidas de seguridad, al no haber cumplimentado sus obligaciones al respecto. Por otro lado, en el ámbito sancionador, la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social tipifica y sanciona los posibles incumplimientos cometidos en lo que respecta a la prevención de riesgos laborales.

El cuadro de infracciones es muy amplio, pero a efectos ilustrativos se reproduce lo dispuesto en el apartado 1.

Artículo 12.Infracciones graves.

Son infracciones graves:

1. a) Incumplir la obligación de integrar la prevención de riesgos laborales en la empresa a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención, con el alcance y contenido establecidos en la normativa de prevención de riesgos laborales.

b) No llevar a cabo las evaluaciones de riesgos y, en su caso, sus actualizaciones y revisiones, así como los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores que procedan, o no realizar aquellas actividades de prevención que hicieran necesarias los resultados de las evaluaciones, con el alcance y contenido establecidos en la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

En el artículo 40.2 de la referida norma se sancionan las infracciones graves en un arco que oscila entre los 2046 Euros y los 40.985 Euros.

En el ámbito de la responsabilidad civil, la imposición de un recargo de prestaciones en vía social o las posibles prestaciones de la seguridad social que en tal jurisdicción pudieren otorgarse, no excluyen la posibilidad de que un trabajador o tercero  pueda reclamar a la Comunidad ante la jurisdicción social las indemnizaciones que considere oportunas, en virtud de lo previsto en el artículo 127.3 de la Ley General de la Seguridad Social

“Cuando la prestación haya tenido como origen supuestos de hecho que impliquen responsabilidad criminal o civil de alguna persona, incluido el empresario, la prestación será hecha efectiva, cumplidas las demás condiciones, por la entidad gestora, servicio común o Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, en su caso, sin perjuicio de aquellas responsabilidades. En estos casos, el trabajador o sus derechohabientes podrán exigir las indemnizaciones procedentes de los presuntos responsables criminal o civilmente.”

Si tienes alguna duda, puedes contactar con RIUSIMANS Abogados en Sant Andreu, Barcelona.

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La Prevención de riesgos laborales y el “empleado/a del hogar”

Juan ha contratado a una persona para que le ayude en las tareas del hogar. ¿Qué obligaciones de prevención de riesgos laborales tiene.?

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Desde su publicación, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en adelante LPRL, excluyó de su ámbito de aplicación la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar (artículo 3.4 LPRL):

“3.4. La presente Ley tampoco será de aplicación a la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. No obstante lo anterior, el titular del hogar familiar está obligado a cuidar de que el trabajo de sus empleados se realice en las debidas condiciones de seguridad e higiene.” 

Este artículo trasladó al ámbito normativo interno una exclusión ya presente en la Directiva del Consejo de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo (89/391/CEE). La Directiva negaba en su artículo 3 la condición de trabajador a aquellos que al mismo tiempo calificaba como tales:

“Artículo 3. Definiciones

A los efectos de la presente Directiva, se entenderá por: a) trabajador: cualquier persona empleada por un empresario, incluidos los trabajadores en prácticas y los aprendices, con exclusión de los trabajadores al servicio del hogar familiar;”

Los argumentos que se han utilizado para negar la aplicación de la LPRL están relacionados con las propias características de este tipo de relación laboral. Por ejemplo, la exposición de motivos del derogado Real Decreto 1424/1985 de 1 de Agosto que regulaba esta relación hasta la entrada en vigor del Real Decreto 1620/2011, aludía a la mutua confianza de las partes, al equilibrio que debía buscarse entre derechos laborales básicos de los trabajadores, a la flexibilidad que debía concederse al empleador -Juan-, o a la proyección de Derechos constitucionales relativos a la intimidad personal y familiar.

La Sentencia número 588/2005 de 3 de noviembre, del Tribunal Superior de Justicia de Islas Baleares, (Sala de lo Social, Sección 1ª) ya señalaba algunas notas específicas propias de esta relación laboral que incidían en la aplicación de la normativa preventiva:

“Tratándose de la relación especial del servicio del hogar familiar, la deuda de seguridad no tiene el alcance previsto en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, en cuyo art. 3.4 se excluye de su ámbito de aplicación a la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, no pudiendo exigirse al cabeza de familia que emplea en su propio hogar y sin ánimo de lucro, el conjunto de obligaciones establecidas en la mencionada norma para los empresarios en general, ni exigirse la deuda de seguridad con la amplitud que establece dicha normativa. Así, aunque el art.13 del RD 1424/1985 obliga al cabeza de familia a cuidar de que el trabajo de sus empleados se realice en las debidas condiciones de seguridad e higiene, esta obligación no tiene el alcance previsto en los arts. 14 y 15 de Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en los que ordena al empresario la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud, debiendo preverse incluso las distracciones e imprudencias no temerarias del trabajador”

El artículo 7.2 del Real Decreto 1620/2011 que modificó la relación laboral de carácter especial estableció:

“Artículo 7. Derechos y deberes

1. El trabajador tendrá los derechos y deberes laborales establecidos en el presente real decreto y en los artículos 4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores.

2. El empleador está obligado a cuidar de que el trabajo del empleado de hogar se realice en las debidas condiciones de seguridad y salud, para lo cual adoptará medidas eficaces, teniendo debidamente en cuenta las características específicas del trabajo doméstico. El incumplimiento grave de estas obligaciones será justa causa de dimisión del empleado.”

La modificación legislativa debería haber concretado medidas para que el empleador pudiese acreditar que ha cumplido con su obligación de cuidado, teniendo en cuenta las características específicas de este tipo de trabajo y los derechos del trabajador. Pero no sucedió así, y debemos conformarnos con los anteriormente citados artículos 4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores, que establecen el derecho del trabajador a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene, y el correlativo deber por parte del trabajador de observar las medidas de seguridad e higiene que adopte Juan.

Sin embargo, a Juan se le exige algo más que la mera supervisión de las debidas condiciones de seguridad y salud en el trabajo: debe adoptar medidas eficaces para que ello sea así. Por tanto, el empleador debe ser proactivo y demostrar que ha realizado acciones encaminadas a la disminución de los riesgos laborales para lo cual la LPRL sigue siendo la norma de referencia.

Por lo expuesto, la exclusión de la aplicación de la LPRL no impediría  en nuestra opinión que los instrumentos regulados en la misma o en su normativa de desarrollo, como pueden ser la evaluación de riesgos, la información al trabajador, la entrega de equipos de protección individual en sentido amplio, la formación para situaciones de emergencia, la concertación de actividades de asesoramiento con un servicio de prevención ajeno, etc., puedan ser utilizados para dar cumplimiento a lo previsto en el Real Decreto 1620/2011, a fin de promover la cultura preventiva en el ámbito del hogar y el desarrollo de la actividad laboral en condiciones seguras, a fin de dotar de mayor seguridad jurídica al empleador.

Para cualquier duda o consulta, puedes contactar con RIUSIMANS Abogados. Barcelona.