Diferencias entre el finiquito e indemnización por despido (Lo obvio no lo es tanto, 9ª entrega)

A Juan le han despedido. En el momento del despido, su jefe le entrega una carta de despido, una especie de nómina y un cheque.

¿Debe Juan firmar los documentos que le entrega la Empresa? ¿Es correcta la documentación que le entregan? ¿Qué debe hacer?

foto blog

En primer lugar, es importante señalar que, ante un despido, el trabajador debe recibir una carta de despido donde le indiquen las razones de éste. La empresa, como es lógico, pedirá al trabajador – en este caso, a Juan – que firme una copia de la carta. En RIU & SIMANS recomendaríamos a Juan que antes de firmar escriba en la carta “No conforme / pendiente de revisión”. Básicamente, el motivo de esta recomendación es señalar que firma la carta conforme la ha recibido, pero no conforme está de acuerdo, ya que para esto último el trabajador debe examinar correctamente el contenido de la carta.

En segundo lugar, cuando se produce esta situación, aparte de la carta de despido, la empresa debe entregar al trabajador el finiquito. El finiquito es un documento en el que, generalmente, la empresa indica las cantidades que ésta debe abonar al trabajador en el momento de la finalización de la relación contractual: en el caso de Juan, el finiquito sería la “especie de nómina” e iba acompañado por un cheque cuya cantidad coincidía con la del documento (nuestra recomendación es que también se firme el documento del finiquito baja la premisa de “pendiente de revisión”).

El finiquito se debe abonar con independencia de los motivos por los cuales el trabajador debe abandonar la empresa: ya sea por despido, finalización de contrato, baja voluntaria del trabajador, etcétera.

¿Qué incluye el finiquito?

  • El salario de los días que el trabajador haya trabajado ese mes
  • La parte proporcional de las pagas extras
  • Los días de vacaciones que le correspondan proporcionalmente y que no hayan sido disfrutados
  • Las horas extras que haya realizado el trabajador y que, lógicamente, no hayan sido ya abonadas
  • Los pluses / beneficios que se hayan generado y que, lógicamente, no hayan sido ya abonados

¿Y la indemnización?

Cuando despiden a un trabajador, aparte del finiquito, en ocasiones, también tiene derecho a percibir una indemnización.

La indemnización por despido se percibe cuando la relación laboral se extingue por deseo de la empresa y no del trabajador1. Esta indemnización depende, fundamentalmente, de los siguientes factores:

  • El salario del trabajador
  • La antigüedad del trabajador en la empresa
  • El tipo de despido: la cantidad de días por año trabajado es diferente según el tipo de despido.

Por ejemplo, en el caso de Juan, si éste hubiese solicitado a la empresa una baja voluntaria, tendría derecho a percibir el finiquito, pero no la indemnización. Si por el contrario, es la empresa quien ha tomado la decisión de prescindir de los servicios de Juan, éste deberá ponerse en contacto con un Abogado para examinar si además del finiquito tiene derecho a una indemnización (que, normalmente, sí).

Muy importante:

  • Desde la reforma laboral del año 2012 la empresa no puede reconocer la improcedencia en la carta de despido y, por tanto, para ello, se debe siempre acudir a conciliación laboral.
  • Para que la indemnización por despido esté exenta de tributación por IRPF es necesario acudir a conciliación laboral.

Estos dos últimos puntos son de gran importancia para los trabajadores, también de cara a no tener ningún problema al solicitar la prestación por desempleo. En la próxima entrada de nuestro Blog, prevista para el 19 de octubre, trataremos estas cuestiones con más profundidad.

Si te han despedido o tienes alguna duda, puedes ponerte en contacto con RIU & SIMANS Abogados en el teléfono 93.517.45.43 o enviando un correo electrónico a info@riusimans.com. Estamos en Sant Andreu, Barcelona.

www.riusimans.com

 

También existe indemnización cuando se extingue el contrato a voluntad del trabajador ante el incumplimiento de las obligaciones del empleador.

Consumo de alcohol en el trabajo (2ª Entrega)

Como continuación a la anterior entrada sobre el tema Consumo de alcohol en el trabajo (1ª Entrega), analizamos las posibles repercusiones derivadas de que Juan desarrolle su actividad laboral en un probable estado de embriaguez.

untitledk

En primer lugar, el empresario tiene el deber de proteger a sus trabajadores (artículo 14 de la ley 31/1995 de Prevención de Riesgos laborales, en adelante LPRL) y podrá ser responsable de los daños o lesiones sufridas por otros trabajadores como consecuencia de la actividad de un trabajador como Juan,  si éste no se hallaba en condiciones para el desarrollo de sus tareas.

En este sentido, el artículo 156. 5 a) de la Ley General de la Seguridad Social (en adelante, LGSS) señala:

“5. No impedirán la calificación de un accidente como de trabajo:

a) La imprudencia profesional que es consecuencia del ejercicio habitual de un trabajo y se deriva de la confianza que éste inspira.

La concurrencia de culpabilidad civil o criminal del empresario, de un compañero de trabajo del accidentado o de un tercero, salvo que no guarde relación alguna con el trabajo.”

En segundo lugar, un accidente sufrido por Juan en estado de embriaguez con ocasión o a consecuencia del trabajo, se presumirá inicialmente, salvo prueba en contrario, como accidente de trabajo, con lo que ello implica en cuanto a las contingencias, recargo de prestaciones, responsabilidad civil, etc, tal y como se detallaba en la entrada He tenido un accidente de trabajo. ¿Y ahora qué?

“Artículo 156.- Concepto del accidente de trabajo.

  1. Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.

….(..)3. Se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo.”

La única forma de que el accidente no tuviese tal consideración sería que se entendiese que ha existido imprudencia temeraria por parte de Juan. En este sentido, y aunque hay sentencias de todo tipo reproduzco parcialmente la Sentencia 17/2002, de 9 enero del Juzgado de lo Social número 1 de Castellón:

“…Gira la cuestión litigiosa en torno a si la conducta del trabajador de ingerir alcohol cuando debía trabajar en un puesto de Trabajo de riesgo como es trabajar a una determinada altura (se le detectó 0’37 gr/l de alcohol etílico en sangre) constituye imprudencia temeraria a los efectos del Art. 115.4.b de la L.G.S.S.

Examinando las circunstancias concurrentes en el caso que se estudia la respuesta debe ser negativa ya que dadas las características físicas del trabajador fallecido el que se le detectara en sangre 0’37 gr/l de alcohol etílico no significa que dicha ingesta de alcohol fuera la causa determinante del accidente ya que no era cantidad suficiente para alterar las condiciones, aptitudes físicas, y capacidad laboral del trabajador, es decir, no era cantidad suficiente para producir un estado de embriaguez en el accidentado causante de su caída del andamio, luego se concluye que la ingesta de una pequeña cantidad de alcohol durante la comida, costumbre habitual en la sociedad española (el accidente ocurrió a las 15 horas) no puede calificarse de imprudencia temeraria a los efectos del art. 115.4.b de la L.G.S.S por lo que el accidente debe ser calificado como laboral y estimarse la demanda..”

En nuestra opinión, si se tiene la sospecha de que un trabajador está en situación de embriaguez no se le debe permitir que trabaje, comunicándole por escrito las razones, intentando conseguir su recibí y si se niega firmando varios testigos de la situación, inclusive el Delegado de Prevención. De esta forma, se protege al trabajador de las posibles imprudencias y lesiones derivadas que para sí mismo o para compañeros podría causar; y también se protege al empresario, dadas las responsabilidades legales en que puede incurrir.

El artículo 25 de la LPRL  señala que “el empresario no empleará” al trabajador que se encuentre en unas determinadas circunstancias-inclusive transitorias-que le impiden trabajar”

Por tanto, si el empresario permite que un trabajador bajo los efectos del alcohol desarrolle su actividad, y se produce un accidente, puede acabar siendo responsable.

Lo anterior es independiente de las sanciones que el Convenio de aplicación en relación con el Estatuto de los trabajadores establezcan para estos casos. Desde el punto de vista empresarial, la recomendación sería siempre sancionar, o al menos amonestar al trabajador. Para ello, debe recalcarse la importancia de que en la comunicación de la sanción se especifiquen claramente los hechos, hora, día, situación, testigos, etc., y si es posible que aquellos que lo presencien  firmasen en conformidad. Se puede intentar que el trabajador autorice una prueba de detección de alcohol en sangre o aire, con todas las advertencias previas, y también con todas las dificultades inherentes.

En este sentido, se reproduce parcialmente la Sentencia número 1501/2008, de 13 mayo del Tribunal Superior de Justicia de C. Valenciana (Sala de lo Social, Sección 1ª), en la que se confirma la sanción a un trabajador con fundamento en pruebas testificales (no existencia de analíticas ni test de alcoholemia):

“SEGUNDO.- ….Es cierto, como señala el recurrente, que no hay constancia de que durante los hechos acaecidos se produjeran insultos contra el empresario o los propios compañeros de trabajo, como lo ratifica la propia sentencia recurrida, más allá de que, alterado el actor cuando se advirtió que dado su aparente estado de embriaguez se iba a seguir el protocolo que se acordó para él en esos casos, dijo que de no hacerse así “iba a denunciar a la empresa”, y que, en efecto, en la clínica donde se le practicó el análisis, por error, solo le realizaron las pruebas para detectar la existencia o no de sustancias estupefacientes. Pero sin perjuicio de esto, lo cierto es que quedó firme el relato histórico de la sentencia recurrida, conformado de acuerdo con la abundante prueba practicada en el acto de juicio, extrayendo la juzgadora de instancia la conclusión de que el actor acudió a trabajar con inequívocos signos de embriaguez, siendo corroborada esa sensación de incapacitación para trabajar por el propio delegado de personal y el de prevención de riesgos laborales, y a partir de ello, y de acuerdo con lo señalado en el texto del convenio de aplicación, donde se considera falta muy grave la embriaguez del trabajador, si esta circunstancia supone la alteración de las facultades físicas y psicológicas en el desempeño de sus funciones, evidentemente es correcta la decisión recurrida, en la medida que confirma dicha sanción.”

Si tienes alguna duda, puedes contactar con RIUSIMANS Abogados en Sant Andreu, Barcelona.

www.riusimans.com

He tenido un accidente de trabajo. ¿Y ahora qué?

En el desarrollo de su trabajo, Juan ha sufrido una caída de tres metros de altura. Estaba subido en la escalera de mano que usaba siempre; uno de los peldaños, tras previas roturas, tenía mala inclinación y era inestable. Su jefe tenía conocimiento de ello pero se negaba a proporcionarle una nueva.

Afortunadamente, las consecuencias del accidente no han sido tan graves como parecían. De todos modos, se ha roto una pierna y podría quedarle alguna pequeña secuela en la espalda. Además, parece que va a tener que estar varios meses de baja.

¿Cómo debe actuar Juan tras el accidente? ¿Tiene derecho a recibir algún tipo de prestación?

Foto escalera

La Ley General de la Seguridad Social recoge la definición legal de accidente de trabajo: “se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena”.

Para que un accidente sea considerado laboral, debe haber un nexo causal entre el trabajo y el accidente. Salvo prueba en contrario, las lesiones que sufra un trabajador durante el tiempo y lugar de trabajo se presumen accidente de trabajo. La situación de Juan es sencilla: como el accidente ocurrió mientras desarrollaba sus funciones en horario laboral, se considerará accidente de trabajo.  

Tras sufrir el accidente, Juan tiene derecho a percibir las siguientes prestaciones:

  1. Asistencia sanitaria
  2. Prestación económica durante su baja laboral
  3. Prestación económica ante la existencia de secuelas
  4. Recargo de prestaciones
  5. Cantidades adicionales incluidas como mejora en el Convenio Colectivo del trabajador accidentado
  6. Indemnización por responsabilidad civil

Nos centraremos en las prestaciones números 4 y 6, al tratarse de las más desconocidas.

Recargo de prestaciones

El recargo de prestaciones1 es un incremento de las prestaciones por incapacidad temporal y/o permanente que acontece cuando el accidente ha sucedido por culpa del empresario – u otros posibles responsables –, por infracción de las medidas de seguridad.

En nuestro caso concreto, Juan tendría derecho al citado recargo de prestaciones dado que la escalera que estaba utilizando no cumplía con las medidas de seguridad adecuadas: estaba en mal estado y el empresario, que tenía conocimiento de ello, permitía su uso.

Tras la propuesta por parte Inspección de trabajo o parte del propio trabajador, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) es el encargado de incoar el procedimiento. Por tanto, si Inspección no solicita tal prestación, será Juan el que deberá solicitarla.

En la resolución del INSS – donde se acuerde el recargo – se indicará la determinación de la cuantía y las bases de las prestaciones a las que deberá aplicarse. El porcentaje será proporcional a la gravedad de las faltas o infracciones ocasionadas por el empresario.

Ahora bien, una vez reconocido el recargo de prestaciones, no significa que Juan vaya a percibir el importe del recargo directamente en su cuenta bancaria por parte del empresario. La empresa deberá ingresar la totalidad del importe fijado en la Tesorería General de la Seguridad Social y será ésta la encargada de abonar las cantidades correspondientes a Juan.

Indemnización por responsabilidad civil

Juan podría obtener una indemnización por la responsabilidad civil del empresario o de los otros posibles responsables (indemnización complementaria a las prestaciones que otorga la Seguridad Social). Esta indemnización tiene la finalidad de reparar el daño real que haya sufrido Juan como consecuencia del accidente de trabajo, ante la culpa o negligencia del empresario (u otros).

Los daños reclamables pueden ser de tres tipos:

  • Daños corporales. Son las lesiones físicas o psíquicas que permanezcan tras el accidente. Juan, por ejemplo, tendrá secuelas en la espalda y en la pierna fracturada y, por tanto, éstas son las lesiones que podrá reclamar como daños corporales.
  • Daños patrimoniales. Este tipo de daños está integrado por dos conceptos: los daños emergentes y el lucro cesante. Los daños emergentes son los daños que se producen en bienes materiales, así como los gastos; y el lucro cesante es la pérdida de ingresos y de expectativas de mejora.
  • Daños morales. Cabría la posibilidad de reclamar por los daños morales que el accidente haya repercutido en la vida de Juan.

 

Por tanto, si has sufrido un accidente de trabajo y crees que puedes tener derecho a alguna de las prestaciones indicadas, te recomendamos informarte sobre la viabilidad de una posible reclamación Contacto


1 El artículo 123 de la Ley General de la Seguridad Social establece que “todas las prestaciones que tengan su causa en accidente de trabajo o enfermedad profesional, se aumentaran de un 30 a un 50%, cuando la lesión se produzca por máquinas, artefactos o instalaciones, centros o lugares de trabajo que carezcan de los dispositivos de precaución reglamentarios, los tengan inutilizados o en malas condiciones, o cuando no se hayan observado las medidas generales o particulares de seguridad e higiene en el trabajo, o los elementos de salubridad o las de adecuación personal a cada trabajador, habida cuenta de sus características y de la edad, sexo y demás condiciones del trabajador”.